始作俑者念念不舍txt:家族企业人才测评现状及相关问题研究

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家族企业人才测评现状及相关问题研究

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华北电力大学科技学院本科毕业设计（论文） 家族企业人才测评现状及相关问题研究 摘 要 2l 世纪是知识经济的时代， 人力资本已经取代工业时代的物质资本成为当今最为重要 的战略资源。随着中国改革开放的发展，家族企业将在更加开放、更加规范、更加国际化 的市场上，与其他先进现代化企业展开直接的、全方位的竞争，围绕人才的争夺必将愈来 愈激烈。面对先进企业相对成熟和富有竞争力的人才机制和环境，我国家族企业必须树立 全新的后备人才选拔培养理念，运用科学合理的人才测评技术和方法，使真正优秀人才能 够脱颖而出，才能在新一轮竞争中抢占人才制高点，确立领先地位。 总之，人才测评工作在我国是一个亟待开发的领域，它对于企业的人事改革、家族企 业体制改革的作用巨大，而且它对于开发我国的人力资源潜力、促进国民经济发展有若很 大的推动作用。发展人才测评工作，势在必行。 本文以人才测评在我国家族企业后备人才选拔培养中的应用为研究对象，首先分析了 我国家族企业长期以来传统的后备人才选拔培养模式存在的问题，重点运用心理测量学、 管理学、统计学等理论工具，探讨分析了我国家族企业后备人才胜任特征模型的构建，评 价中心技术的开发设计，最后提出了后备人才测评的改进设想，为我国家族企业下一步后 备人才测评的实施提供参考。 关键词：家族企业；后备人才；人才测评；评价中心 I 华北电力大学科技学院本科毕业设计（论文） Family Business Talent Assessment Status and Related Issues Abstract The 21st century is the knowledge economy time the human capital，which has already substituted for the material capital of the industry time，now becomes the most important strategic resources ． Going public successfully, Family Business will be in direct and Omni-directional competition with other advanced business in more open ,slanderer and more internationalization market, and will also strive for talented person increasingly intensely．With advanced Business and competitive talented people system and talented person condition, China Family Business must raise the brand-new idea for reserve talented people and use the human assessment technology and method scientifically and reasonably to enable the genuine outstanding people to show their talent and to seize the talented people in the new turn of competition to establish leading status． In short, the talent assessment work in the development of China is an urgent area of reform of its personnel for the enterprises, the role of a great family business system, and it for the development of China's human resource potential, promote economic development if a great role in promoting . The development of talent evaluation work, is imperative. This article studies the reserve talented people of leadership personnel in China Family Business．It first analyzes the long term existing problems of traditional reserve leaders fostering pattern in China Family Business．The it emphasizes the theory tools on psychology surveying， management science，statistics to discuss and analyze the competency model construct of the reserve talented people, development design of assessment center technology，and analysis processing result．And finally it proposes the improvement plan for the reserve talented people．to provide the implementation reference for the reserve talented people in China． Keywords: family business;the reserve talented people; human assessment;assessment center； II 华北电力大学科技学院本科毕业设计（论文） 目 录 摘 要 ....................................................................... I Abstract ................................................................... II 1 绪论 ...................................................................... 1 1.1 本文的选题背景及研究的意义 .............................................. 2 1.2 本文研究的主要内容 ...................................................... 3 1.3 本文的结构框架 .......................................................... 3 2 人才测评技术 .............................................................. 4 2.1 什么是人才测评 .......................................................... 4 2.2 人才测评的特点 .......................................................... 4 2.3 人才测评的内容和功用 .................................................... 6 2.4 现代人才测评常用工具 .................................................... 7 2.5 人才测评对企业人力资源能力建设的价值 .................................... 7 3 家族企业后备人才选拔培养模式存在的问题 .................................... 9 3.1 家族企业后备人才选拔存在的问题 .......................................... 9 3.2 家族企业人才测评存在的问题 .............................................. 9 4 人才测评应用于家族企业人才选拔的改进 ..................................... 11 4.1 人才测评的影响因素 ..................................................... 11 4.2 家族企业人员后备人才胜任特征模型的构建——胜任特征模型 ................. 12 4.3 家族企业后备人才测评方案的确定 ......................................... 13 4.3.1 测评要素的确定 ....................................................... 13 4.3.2 要素标度与评分标准的确定 ............................................. 14 4.4 人才测评应用于家族企业人才选拔的改进 ................................... 15 4.4.1 增加测评的反馈环节 ................................................... 15 4.4.2 摆正评价与提升的关系 ................................................. 15 4.4.3 提高测评人员的素质 ................................................... 16 结 论 ...................................................................... 18 致 谢 ...................................................................... 19 参考文献 ................................................................... 20 附 录 ...................................................................... 21 华北电力大学科技学院本科毕业设计（论文） 1 绪论企业的竞争， 归根到底是人才的竞争。 人才资源是企业生存和发展的关键战略性资源。 人才是竞争优势的基础和保障，要吸收和保留优秀的人才，首先必须懂得如何识别人才， 能够发现和从一群人中甄选出人才，而这就需要借助现代人才测评手段。 人才测评在中国起步较晚，不过 20 多年的历史，但发展迅速。20 世纪 90 年代以来， 随着各地纷纷建立人才市场和人才交流的日益频繁，企业越来越认识到现代人才测评技术 在员工选拔录用和培训中的作用。家族企业对国民经济做出了显著的贡献，家族企业在国 民经济中具有举足轻重的地位，部分家族企业成功上市，增强在人才建设方面的“造血功 能”，加快人才后备队伍建设已是必然。而以人才测评为切入点，转变后备人才的选拔培 养机制，是加快人才队伍建设的方法之一。 今天， 世界范围内以知识和信息为基础， 竞争与合作并存的全球化市场经济正在形成， 发达国家科技对经济增长的贡献率已超过了其他生产要素贡献的总和，人类的未来和国家 的繁荣比以往任何时候都更加依赖于科技创新和科技知识的应用。一句话，我们己进入了 一个知识经济的时代。联合国开发计划署《1996 年度人力资源开发》报告指出，一个国家 国民生产总值的 3/4 靠人力资源。世界经济的发展充分说明，人力资源是现代经济增长的 战略资源，这已成为不争的事实。人力资本在人类社会经济生活中的这种核心地位，决定 了国与国之间、企业与企业之间的竞争，将更主要地体现在智力资本与知识经济管理的竞 争上，说到底就是人才的竞争。这种态势既给中国带来了空前的机遇，也给中国提出了紧 迫的挑战。中华民族能否在二十一世纪实现真正的伟大复兴，要看在人力资本的较量中能 否领先。过去的两个世纪，中国失去与西方国家工业文明同步前进的机遇，使我们在工业 经济时代与西方国家之间拉开了巨大的差距，至今尚未赶上。倘若我们再次在即将到来的 知识经济中错失机遇，中国与西方国家的差距将会被拉得更大。因此。我们必须站在国家 安全、民族富强的战略高度来审视知识经济．重视人力资源开发与管理工作，抓住机遇， 迎接挑战。全面地推进我国的人力资源开发与管理工作，要从人力资源工作的各个环节入 手。通过规范每项具体工作夯实人力资源工作的基础。人力测评作为人力资源系统中的一 个重要环节也急需提高完善。通过与高新技术有机结合，采用先进的测评手段，提高测评 结果的准确性：适应新知识经济的要求，调整人才测评的内容，提高人才测评的有效性； 顺应时代发展变化，适当改变人才测评的价值观念、测评标准，提高人才测评的全面性。 鉴于此，本文运用心理测量学、管理学、统计学、人力资源等理论，分析了家族企业 长期以来传统的后备人才选拔培养模式存在的问题，就现阶段人才测评在我国家族企业后 备人才选拔培养中的具体应用作了详尽的分析研究，针对应用中存在的薄弱环节提出了改 进设想，为家族企业下一步的后备人才测评的实施提供参考，同时对其他性质的企业实施 人才测评也有一定的借鉴作用。 1 华北电力大学科技学院本科毕业设计（论文） 1.1 本文的选题背景及研究的意义据统计，改革开放以来的近 30 年里，我国的民营企业对国民经济做出了显著的贡献， 民营企业在国民经济中具有举足轻重的地位。在民营企业数量中，家族企业却占了 70%～ 80%，鉴于此，本文把家族企业等同于民营企业，并以民营企业为考察对象。 分析现实中的统计数据，我们发现：我国的许多家族企业呈“库兹涅茨曲线（倒 U 曲 线）”的发展轨迹，企业的生命周期过短，平均寿命只有 2.9。造成这种现象的众多原因中， 很重要的一条是：极大部分家族企业自我封闭，缺乏科学规范的管理体系，尤其是拒绝引 进人才测评这种新的人员招聘方式。这迫使我们必须从理论上来研究关于家族企业引进人 才测评的问题。 随着对私营经济在国民经济中地位的认同，占据私营经济绝大比例的家族企业得到了 长足发展。根据中国统计年鉴的资料，1989 年我国的私营企业共有 9.05 万户，到 2001 年 私营企业增长到 202.85 万户，增加了 21.4 倍，注册资金从 84 亿元增加到 18212.2 亿元， 增加了 215.8 倍（未扣除价格因素） 。在私营企业对国民经济的贡献方面，私营经济对 GDP 的贡献率由 1989 年的 0.57%上升到 2001 年的 12.7%， 世纪 90 年代以来平均每年提高近 20 1 个多百分点。在就业贡献上，私营经济所占的比例越来越高。1989 年，全社会每 100 个 新增就业者中有 0.07 人流向私营企业，到 2001 年时，已增至有 33 人流向私营企业。可以 看出，无论是欧美的发达国家还是东亚地区的发展中国家，家族企业都在国民经济中发挥 着重要作用。特别是在我们这个经济发展还不平衡，就业压力很大的国家，发展以家族企 业为主导的私营经济，对于解决就业压力，提高国民福利水平，都具有极其重要的现实意 义。因此，从这个角度出发，对家族企业进行研究是一个非常有意义的。 家族企业要在竞争中立于不败之地，其前提就是要有一大批高素质的优秀人才，而人 才的成长有其客观的要求和过程，必须未雨绸缪，着眼未来，加快培养一支既有较大的发 展潜能又有优异的工作业绩，能够担当家族企业改革发展大业的人才队伍，才能在未来的 竞争中占据主动，赢得先机。 家族企业长期以来沿用传统家族的管理办法建设后备人才队伍，家族企业经营管理者 家族色彩浓厚，随着改革的不断推进，其弊端逐步凸现，如操作方式上的封闭性、培养模 式上的滞后性、管理方式上的静态性、选与用上的分离性以及对后备人才的考核缺乏科学 性等问题。传统的后备人才选拔培养模式已不能很好的适应家族企业对人才的需求。 在这种背景下，家族企业后备人才的选拔培养被提到了空前的高度，加强人才后备队 伍建设，培养造就一大批担当家族企业改革和发展重任的人才，是家族企业适应新形势、 应对新挑战、全面推进各项改革和发展的必然要求。运用现代人才测评理论，借鉴先进企 业后备人才开发的成功经验，建立科学、客观、公正的人才选拔培养机制，使家族企业能 更好的适应激烈的竞争环境己势在必行。 鉴于上述情况，本文借鉴国内外人才测评理论和技术，以人才测评在家族企业后备人 2 华北电力大学科技学院本科毕业设计（论文） 才选拔培养中的应用为切入点，对人才测评在家族企业的具体应用作了详尽的分析研究并 提出改进设想。其意义在于：为家族企业下一步的后备人才测评的实施提供参考；为企业 提供一种人才选拔培养思路；为其他性质企业提供一种人才选拔培养体系参考。 1.2 本文研究的主要内容对人才测评研究一般分为两大类，一是学术界对人才测评理论的探讨，重在将其发展 为一套更加完善的能适应新形势新环境的理论；二是企业对人才测评的具体实践，主要是 研究人才测评的实施过程的优劣，从而进一步完善它。 本文以人才测评的实践对企业产生的影响为着眼点，针对家族企业的具体情况，从后 备人才胜任特征模型的构建、测评方案的确定和实施等方面进行了分析和实证研究，并提 出了改进设想。 本文主要进行以下几个方面的研究： （1）运用胜任特征理论构建家族企业后备人才测评模型。 （2）对评价中心技术在家族企业选拔后备人才的信效度进行实证研究。 （3）运用统计理论和技术分析家族企业二个层次（一级经营层领导人员、二级董事会 领导人员）的后备人才的测评结果。 1.3 本文的结构框架本文以人才测评在我国家族企业后备人才选拔培养中的应用为研究对象，首先分析了 我国家族企业长期以来传统的后备人才选拔培养模式存在的问题，重点运用心理测量学、 管理学、统计学等理论工具，提出了后备人才测评的改进设想，为我国家族企业下一步后 备人才测评的实施提供参考。 3 华北电力大学科技学院本科毕业设计（论文） 2 人才测评技术 2.1 什么是人才测评所谓测评，就是测量和评价的意思，即测评者运用特定的方法，通过收集被测者在其 主要活动领域中的表征信息，给予其客观、准确的评价的过程。测评包含测量和评价两个 方面的含义。所谓测量，是根据某种法则用数字对某一现象或事物进行定量的描述，也就 是依据规则，对测量对象所具有的某一属性给出一个可资比较的数值。而评价是指通过对 测量所获得的被测者的表征信息进行分析、概括、归纳、抽象或比较，得出定性或定量的 结论。也就是根据某种标准对事物或现象作出价值判断。测评包含测量和评价，但不是测 量和评价的简单组合，而是由测量和评价组成的统一整体。测量为评价提供更丰富和精确 的信息和资料，使评价建立在更加客观的基础上，减少主观因素的影响，而准确的定性评 价判断又为更进一步的客观测量指明了方向和目标，二者相辅相成，不断往复，构成了有 机统一的测评整体，从而获得了对测评对象更加具体、客观、全面而准确的认识和了解。 所谓人才测评，是以心理学、统计学、人才学、计算机等科学为核心，根据一定目的， 综合运用定量与定性的多种方法，对人才的知识水平、能力结构、道德品格、个性特点、 职业倾向和发展潜力等多种素质进行测量和评价的一种社会活动。现代意义上的人才概 念，强调个体的价值，认为任何智力正常的人都有着一定的能力，都有其长处，因此，人 才应该是能够为社会创造财富的人，或者有益于社会的人。换句话说，人才是指一切智力 正常的劳动者，他们通过脑力劳动或者体力劳动，为社会创造了财富。人才的这一概念淡 化了人才的能力特征，突出了人才的价值判断，顺应了时代的发展。本论文对人才的理解， 如无特殊说明，都是指现代意义上的人才概念。 在现有的文献中“人员测评”“人员功能测评”“人才素质测评”“人才评价”等术 、 、 、 语较为常见。它们与“人才测评”有着相同或相近的含义。在大众媒体和人们的习惯称谓 中“人才测评”这一术语更为常见。本论文中采用“人才测评”的提法。 2.2 人才测评的特点人才测评是一种特殊复杂的社会认知活动，其主体包括主持测评者和测评对象，都是 现实生活中的人，这就决定了人才测评不同于其他形式的测评活动，归纳起来，它主要有 以下几方面的特点： 一、人才测评是心理测量，而不是物理测量 这一特点是就人才测评的内容指向而言的。一般来讲，人才测评主要是对个体心理现 象的测量，包括能力、兴趣、性格、气质及价值观等。身高、体重等有时也列入测量范畴， 但不是主要方面。人才测评主要是心理测量，这是由心理素质在个体发展事业成功过程的 关键性作用所决定的。美国心理学家特尔曼曾对 800 名男性成人进行测评，发现其中成就 最大的 2096 与成就最小的 20%两组之间，最明显的差异是他们在心理素质上的差异。成 4 华北电力大学科技学院本科毕业设计（论文） 就最大组，主要在进取心、意志力、兴趣和坚持性方面，明显高于成就最小组。这说明。 人才测评的重点是心理测量， 其测量结果不是以物理的度量单位计算的。 如重量是以斤(两) 计算的，长度是以米(分米)计算的。相反，心理测量测查的对象具有内在性、隐蔽性和无 形性等特点。相对于物理测薰，心理测量复杂艰巨得多。 二、人才测评是抽样测量，而不是具体测量 这一特点是从统计学意义上而言的。人才测评的对象是素质及绩效，但素质及其绩效 不是在某一孤立时空内抽象存在着的，而是表现或弥漫予个体活动的全部时空中。从理论 上讲，人才测评实施时，涉猎的范围越广，收集的相关信息越充分、越全面，测评结果就 越有效、越具体客观。但在实际操作中，上述理想状态不可能存在也不可傲到，任何一项 测评的主持者，在有限时间内不可能掌握被测评者素质的全部表征信息，只能本着“部分 能够反映总体”的原理，对测评要素进行抽样，保证样本的足够多及其足够的代表性，从 样本的测量结果来推断全部待测评内容的特征，那种企图对测评内容一应俱全，全面进行 测评的想法在实践中行不通，且也没有必要。 三、人才测评是相对测量，而不是绝对测量 任何测评从测评的实施者主观愿望来讲，都力求尽量地客观反映被测者素质的实际状 况。但再严格的一项素质测评都不会不存在误差，这是由测评的主观性决定的。毕竟人才 测评是人对入的测评。一方面，测评方案的设计及测评活动的实施都是凭借施测人的个人 经验进行的，而不同的施测人对测评目标的理解，测评工具的使用及测评结果分数解释， 都难免带有个人色彩，不可能完全一致。另一方面，作为测评对象的人，其素质是抽象模 糊的，其构成是极其复杂的，且测评工具有～定的局限性，诚如苏东坡言： “人难知也， 江海不足以喻其深，山谷不足以配其险，浮云不足以比其变。 ”由此可见，人才测评既有 精确的一面，又有模糊的一面。在人才测评实践中，应强调溟 5 评的精确性、科学化，但 由于人才测评的复杂性，在测评技术尚不十分发达的情况下，片面追求精确性，反而违背 人才自身特点。德国物理学家海森堡在职 1 9 2 7 年提出了物理学中的测不准原理，在人才 测评活动中也存在测不准关系，即测评实旄对被测者的鉴别评价不一定完全符合对象的实 际情况，测评结果既反映被测者素质的基本状态，但与被测者真实素质都有一定程度的偏 离。这就是说，人才测评既有测准的一面，也有测不准的一面；测准是相对的，测不准是 绝对的。髓着人类认识自身能力的提高及测评技术的发展，人才测评将逐步摆脱测不准的 状况，逼近测准的状态，这个过程是十分漫长的过程。因此，从这个意义上讲，人才测评 的结果只有相对意义。 四、人才测评是间接测量，丽不是直接测量 这一特点是由人才测评对象一一人的素质的特点决定的。人的素质是个体实施社会行 为的基本条件和潜在能力(萧鸣政释义)。素质的突出特点之一是抽象性。素质是隐蔽在个 体身上的客观存在，是一种内在抽象的东西，是看不见，摸不着乃至说不清的，但素质并 不神秘， 它具有一定的表现性， 即素质可以通过人的行为表现出来， 素质和行为之问存在～ 5 华北电力大学科技学院本科毕业设计（论文） 系列中介物。我们不能对素质本身进行直接测量，但可以通过表现的行为特征进行间接的 推测和判断。 2.3 人才测评的内容和功用人才测评在发展成熟的过程中，其内容和方法也不断丰富，从传统的智力测验到现代 的个性倾向测试，从单一的纸笔测试到复杂的评价中心技术。现代人才测评的主要内容是 个人稳定的素质特点，一般包括以下几个方面： 其一、能力因素 能力按其来源不同，一般可分为科学智能和社会智能，前者来自于人与自然交往过程 中的直接经验或者人通过书本学习间接经验得到的，后者则是来自于社会实践，通过人与 人之间的交往、联系、竞争与合作来获得。 其二、动力因素 在动力因素中，价值观是层次最高、影响最广的因素。所谓价值观，就是人们关于目 标或信仰的观念，它使人们的行为带有个人的一致的方向性。除了价值观外，动机也是动 力因素的重要成份。所谓动机，是指推动一个人行为的内在原因，动机的强烈与否往往决 定行为过程的效率和结果。在动力因素中，兴趣是层次最低的因素，兴趣是指个体对某种 活动或某种职业的喜好。当人的兴趣与行为一致时，可以使行为更加有效。 其三、人格因素 每个人在行为的时候总会表现出自己所独有的行为方式，这便是个人行为风格因素。 人格或者个性是人在适应环境变化过程中形成的独特思维与行为模式，具有习惯性与延续 性，人格因素作为非智力因素的核心部分，将在不同环境中间接或影响人们能力特长的发 挥与表现，并将进一步影响其工作绩效。由于管理者的管理行为中包含一定的性格因素， 并且有时是管理组织行为中的关键因素，对管理行为具有支配与调控作用。那么通过测评 被测者的一般心理倾向、接受与处理信息的方式、情绪稳定性及行为方式等方面，均可以 有效了解被测者的个性与偏好、职业适应程度等。 其四、知识和技能 知识是以概念及其关系的方式存储和积累下来的经验系统。这里主要指与岗位工作相 对应的知识。岗位工作知识是从事工作的基础之一，因此也可以看成是岗位最基本的素质 要求。为此，许多组织都对各类岗位制定了一定的知识标准，并进行相应的测验，考查知 识掌握情况。技能是指以活动的方式固定下来的经验系统。这里是指岗位工作所要求的具 体操作活动，如：汽车驾驶、打字、电脑操作等。 现代人才测评是人类社会进入到信息时代以后，随着人类自身的发展和社会对人才需 求标准的变化而产生的一种新型人才鉴别、评价方法和技术。现代人才测评的作用，概括 起来有三个： 第一，择优和汰劣作用。择优就是把优秀的人才选拔出来，汰劣则是将不合格的人剔 6 华北电力大学科技学院本科毕业设计（论文） 除出去。 第二，减少用人失误的作用。 “知人”才能“善任” ，无论是发现、选拔、任用新的人 才， 还是对已有人才根据新的工作任务和目标要求重新进行调整、 优化组合， 都必须以 “知 人”为前提。借助现代人才测评的技术和手段，才能对人才的德、智、能、绩的实际水平 以及发展潜力有较为客观准确的了解，从而达到“人职匹配”的理想人力资源管理状态。 第三，自我认识作用。个人通过测评，能够了解自我，了解自己的长处和短处，明确 优势，发现差距，从而知道自己适合傲什么不适合做什么。通过测评发现差距后，再辅以 针对性的学习与培训，最终达到人才素质的全面提高。 2.4 现代人才测评常用工具现代人才测评技术的发展和逐步成熟为能力管理的实现提供了可操作性的手段。人才 测评是针对人的比较稳定的能力和个性特征进行系统、客观的评估过程，它经常综合运用 结构化面试心理测验和情景模拟等工具。结构化面试。和传统的自由式面试不同，结构化 面试要求事先确定面试题目，针对同一职位采用同样的题目，并事先确定通过面试要评价 的维度（通常称做要素） 。结构化面试题目的设计过程比较复杂，要求先从岗位分析开始， 了解岗位对人的能力要求，然后确定重点评价哪些维度，再根据评价维度和岗位分析获得 的信息编制题目。在提问过程中，严格遵从题目顺序，一般不允许追问和加问。结构化面 试还要求对面试考官进行严格培训，掌握面试程序和判断方法及评分标准。结构化面试的 评价维度一般有 5-6 项维度，不能指望通过面试得到所有的信息。在企业中应用结构化面 试时，如果基本熟悉了结构化面试的操作流程，还可以稍微灵活一点，在提问顺序上可以 根据当时的回答内容进行调整，也可以进行适当的追问和加问。心理测验。一个成熟的心 理测验需要多年的理论和实证研究才能编制出来，它和我们平时在报刊上见到的心理小测 验是完全不同的。目前，心理学专家对人的逻辑推理能力、数字能力等认知能力的测量已 经非常准确，在企业选人实践中大可放心使用。但是，目前对人的个性方面的特征的测量 还不尽如人意，尤其是在选拔性测验中，候选人可能会不真实作答，对于这种情况，尽管 从技术上进行了一定的控制，但还是没有很好地解决。常见的心理测验有 3 种类型：个性 类、认知能力类、操作技能类。测试形式可以是纸、笔或计算机。情景模拟。情景模拟， 顾名思义，是模拟实际工作中的行为并编制成题目，通过评价候选人在这些模拟题上的表 现来预测其未来的能力表现。常见的情景模拟测验有文件筐和小组活动两种。文件筐主要 考查候选人的决策、授权、协调关系、时间管理、分清轻重缓急的综合能力。小组活动要 求 4～8 名候选人组成一个团队共同解决一个难题，从中观察被测人的合作能力、影响力、 策略性、决策力等综合能力。评价中心。在实践中，不能单独使用一种测评工具，要综合 运用以上 3 种方式，如果特别突出情景模拟的作用，则称作评价中心技术。 2.5 人才测评对企业人力资源能力建设的价值 1.能力盘点。 7 华北电力大学科技学院本科毕业设计（论文） 某医疗装备公司对 108 名中高层及后备干部进行了能力测评。我们为该公司提供了个 人素质和整体素质两份分析报告。报告为公司高层了解其人力资源能力状况，选拔和培养 人才，以及制定人力资源规划和人力资源改革步骤都提供了客观依据。之所以称之为能力 盘点，是因为人才测评关注的是领导力、创新力、应变力、合作精神、责任感等素质，而 不简单地就学历、年龄、职称等硬件进行统计分析。 2.竞争上岗。 2000 年夏天，为提高效率决定进行人员优化重组。北京红星股份公司领导决定采用竞 争上岗的手段把最合适的人才留下，而不是很多企业采取的一刀切的做法。公司用了近两 个月的时间，运用人才测评技术，协助其顺利实现了人员重组工作。通过竞争上岗，一批 优秀的年轻人才脱颖而出，用人机制也从。要我干”转向了“我要干” 。 3.职业发展。 中国运载火箭技术研究院某所，为了让其中高层领导对自身的管理和领导能力有一个 客观的认识，并在此基础上请第三方进行发展指导，委托某公司对其中高层干部进行了测 评，并对被测人的职业发展进行一一辅导。很多人反映：从来没有人对我进行全面的分析， 也没有人这么客观地帮助我进行职业定向。 4.人才招聘。 在从市场上配置人力资源时，由于以前没有掌握候选人的任何信息，因此很需要对候 选人进行全面、客观的了解。在候选人众多的情况下，由于时间有限，很需要简便有效的 测评手段。联想集团研究院 2O01 年在招聘人才时，就采用了人才测评的方法、协助集团 就候选人的学习能力、创新能力和自我驱动性、合作能力等特征进行了重点评价，提高了 其选人的准确性。从眼前看起来，应用人才测评既费时又费钱，但其长期效益是非常大的， 一个不合适的人被聘用，随后的辞退、另招成本也很大，关键人才的离职和不胜任还会影 响公司把握商机。 8 华北电力大学科技学院本科毕业设计（论文） 3 家族企业后备人才选拔培养模式存在的问题 3.1 家族企业后备人才选拔存在的问题家族企业长期以来沿用传统的管理的办法建设后备人才队伍，家族企业经营管理者家 族色彩浓厚，不利于现代化企业经营者队伍的形成，也不利于市场化改革对各类人才的需 求。传统后备经营者选拔培养工作存在的主要问题，集中表现在以下几个方面： 一是操作方式上的封闭性。传统的经营者人选产生方式比较封闭，推荐、考察和审定 几个主要环节的透明度不高，如推荐、考察以及后备经营者名单不公开等，直接影响着后 备经营者工作水平的提高。 二是考核缺乏系统性。考核要全面真实地反映后备人才的素质与工作、生活实际，力 争使考核评价全面、客观、公正、合理，考核指标构成一个有机体系。而传统后备人才考 核对于哪些指标为主， 哪些指标为辅， 各占什么比例等等都缺乏制度性规定和一贯性做法， 导致系统性不强，受人为因素影响较大。 三是选拔缺乏程序性。即在人才选拔评价活动的程序、选拔评价结果的形成与公开、 人才对选拔评价结果的反馈及争议处理等方面均缺乏程序性规定，使后备人才选拔任用难 以规范化进行。 四是培养模式上的滞后性。对不同职级、不同类别的后备人才的定向培养力度不够， 一级和二级不同职级后备人才采用同一教育模式、同一培训内容。培训方式单一。 五是管理方式上的静态性。在后备人才管理制度方面虽然也建立了诸如定期考核、动 态管理等有关制度，但仍存在重选拔、轻管理现象，在后备人才人选确定后，过问甚少， 难以准确把握后备人才动态变化。 由此， 一方面导致少数年轻后备人才忽视自身素质提高， 难以适应新形势、新任务要求；另一方面，在册后备人才年龄结构趋向老化，出现后备干 部“青黄不接”现象。 六是选与用上的分离性。后备人才队伍建设中备用脱节，后备人才队伍建设与领导班 子建设结合不紧，领导人选产生未能坚持从后备人才中产生，没有真正引起各级对后备人 才备用结合工作的重视和支持。 这种传统的选拔培养模式使有突出业绩和发展潜力的优秀人才无法脱颖而出，造成家 族企业领导人员结构不尽合理，既能把握现代企业发展方向、又有较强实际管理能力的人 才明显不足；高素质的年轻人员后继乏人。 3.2 家族企业人才测评存在的问题 “选准人就能用好人” ，一个很有责任心的人在一个不鼓励实际上的负责而是形式的 殷勤的环境中，他很快就会变得和环境中的人一样敷衍了事。很多民营企业的老板，总抱 怨他的人才不积极、不负责，就认为是选错了人，甚至抱怨这个地区的人如何如何。其实， 对这些企业来说，建立一个人才潜能成长和发挥的人力资源管理机制比什么都重要，是基 9 华北电力大学科技学院本科毕业设计（论文） 业长青的根本所在。 选准人是相对的，严格来讲，永远也不会找到完全符合岗位和企业要求的人才，只是 在有限的候选人中选取最合适的而已。至于选出来的人是否能够做出预期的贡献，还取决 于很多东西，包括企业的用人环境、职务安排等等。 “国外的人才测评工具不能用” 。国内许多专家在测评工具的中国化方面取得了一些 成果，这些中国化了的工具是完全可以使用的，并且是工具使用的主体部分。在实践中， 由于测量工具使用者并不是专业人才，只是购买测量工具后的简单使用，在应用西方那些 没有经过中国化的测量工具方面出现了很多问题。因此，应该加强测评知识的推广工作， 让更多的人力资源工作者知道什么是测验的信度，什么是测验的效度。 “好测验一定是计 算机测验” 。好测验的标志是其信度和效度指标，而不是其形式。在对人才测评不是很了 解的情况下，很容易假定计算机测验是科学的。在硬件条件允许的情况下，在计算机上实 施测验能够做到方便快捷，数据处理也快、准确，这是计算机测验的好处，但是不能绝对 化。 10 华北电力大学科技学院本科毕业设计（论文） 4 人才测评应用于家族企业人才选拔的改进 4.1 人才测评的影响因素人才测评具有一定的科学性、客观性、公正性、权威性，但是世界上没有绝对的事情， 它也会受到许多因素的影响。 (1)客观因素 人才测评要注意客观因素，要进行客观的评估。例如，两个销售能力相同的推销员， 一个被分配在甲地进行推销，一个在乙地推销。如果甲地的推销环境比乙地好，那么，对 两个推销人员的工作实际评估只依据其销售额来计算的话，是否公正呢?所以，进行评估 时，必须考虑到“工作机会歧视”的情况，必须考虑到完成任务的具体条件等。所谓客观 因素，就是要注意客观条件下来进行评估同类人员的工作实绩，且要注意防止“工作机会 歧视”和客观不同的情况。 (2)主观因素 影响人才测评的因素主要来自测评人和被测评人两个方面，从评估人方面来看，一些 评估人往往会凭自己的主观的感觉或第一印象来评估；有的评估人只看被评估人近期的工 作表现而忽视前期的而又属于评估期内的表现：同样，有的人只看到被评估人以前的表现 不看目前的表现等等。特别是对一些非定量标准，如工作态度、政治表现等，评估人更有 可能只凭自己的感觉、印象，自以为了解情况，乱下测评决定。这种陈腐的、静止的主观 臆断的测评方法，在人才测评中害人不浅、效果极坏。从被评估人方面来看，在主观上也 存在着一些问题。例如，有些被评估人有意地自我评估过高，也有一些人过于谦逊，在自 评中往往不好意思把自己的实绩写出上。这两种情况都有造成未能明确地进行人才测评， 都会给人才测评带来不利的影响和后果。 (3)测评中的失误 ①晕轮效应误差。 测评人对被测评人评估时，把某一方面甚至与人才测评无关的某一方面看得过重，而 影响了整体的测评效果。晕轮效应会导致过高或过低评价。 ②近因误差。 一般说来，人们对近期发生的事情比较深刻，而对远期发生的事情比较淡薄。在人才 测评时往往会出现这样的情况，测评人对被测评人的某一阶段的工作实绩进行评估时，往 往只注重近期的表现和成绩，以近期印象来代替被测评人在整个评估期的绩效表现情况， 因而造成测评误差。 ③感情效应误差。 人是有感情的，而且不可避免地把感情带入他所从事的任何一种活动中，人才测评也 不例外。测评人可能随着他对被测评人的感情好坏程度自觉或不自觉地对被测评人的绩效 评估偏高或偏低。 11 华北电力大学科技学院本科毕业设计（论文） ④暗示效应误差。 暗示是人们一种特殊的心理现象，是人们通过语言、行为或某种事物提示别人，使其 接受或照办而引起的迅速的心理反应。测评人在领导或权威人士的暗示下，很容易接受他 们的看法，而改变自己原来的看法，这样就可能造成人才测评的暗示效应。 ⑤偏见误差。 由预测人员对被测评人的某种偏见雨影响对其测评结果而造成的误差就被称为偏见 误差。在一个企业里，如果测评人是技术工程出身的，往往不自觉地认为文科出身的管理 人员不学无术，只会“耍嘴皮子” ，那么他在评估时对文科出身的管理人员的评价就不会 太高；而公司要提拔公共经理时，也会倾向于选拔文科出身的员工，认为他们有较强的沟 通能力，认为理科出身的人笨嘴拙舌、不善辞令，这样就忽视了考察员工本身。 4.2 家族企业人员后备人才胜任特征模型的构建——胜任特征模型美国哈佛大学的著名心理学家麦克米兰于 1973 年发表了“测量胜任特征而不是智力” 一文，对以往的智力和能力倾向测验进行了批评。他指出，学习成绩不能预测职业成功， 智力和能力倾向测验并不能预测人们的职业成功或生活中的其他重要成就，主张用胜任特 征评估代替智力、能力倾向测试。 胜任特征是指“能将某工作(或组织、文化)中有卓越成就者和表现平平者区分开的个 体深层次特征，它可以是动机、特质、自我形象、态度或价值观、某领域知识、认知和行 为技能——任何可以被可靠测量或计数的、并且能将绩效优秀者和绩效一般者显著区分的 个体特征” ． 胜任特征是跨情境、 跨时间的行为或思维风格， 它是人格中相当深层次和持久的部分， 能够预测个体在广泛的环境和工作任务中的行为。胜任特征自上而下可包括如下几个层 面： 技能：完成某工作任务(脑力或体力的)能力。例如可以熟练地进行计算机的操作，或 者可以进行流利的外语交流等； 知识：是指个人在某些职业领域内掌握的有用信息。例如了解财务方面的知识，掌握 计算机语言和编程的方法等； 社会角色：个体力图向他人呈现的形象。例如，是一个领导者还是追随者，是发起变 革还是抵制变革等。 自我概念：态度、价值观念和对自己身份的认知。例如，将自己视为权威或教练。 特质：身体特性和对不同情境的一致性反应机制，是相对持久的个体行为的特征。例 如，善于倾听他人、谨慎、有危机感等。 动机：引发外显行为的持续的想法和愿望。例如，想要自我成就某些事情，想要影响 他人、想要他人理解、接纳、喜欢自己等。 可以把胜任特征描述为在水中飘浮的一座冰山。水上部分代表表层的特征，如知识、 12 华北电力大学科技学院本科毕业设计（论文） 技能等：水下部分代表深层的胜任特征，如核心能力、社会角色，自我概念、特质和动机 等。后者是决定人们的行为及表现的关键因素。 在通常的素质评价中，一般比较关注技能和知识。但已有的应用研究发现，表现优秀 和表现平平的管理者在水上部分区别不大。然而，在“水下冰山”部分，则可以从社会角 色、自我认知、特质和动机等方面，较好地区分优秀者和表现一般者。 已有的应用研究发现，列出了能预测大部分行业工作成功的最常用的 20 个胜任特征， 主要分为六类： 成就特征：成就定向、主动性、关注质量和秩序 助人特征：人际理解、客户和服务定向 影响特征：个人影响、组织意识、建立关系 管理特征：指挥、团队协作、培养他人、团队领导 认知特征：专长、分析思维，概念思维、信息寻求 个性特征：自信、自控、灵活性、组织承诺 麦克米兰的研究还表明，对各行各业成功的管理者而言，有两类胜任特征是他们共同 需要的：一类是表现为个体内部的优异特质，如成就动机、主动性、概括性思维，这类特 征表现出不同寻常的进取心，或者是想把事情做得更好(成就欲)，或者是提前思考和计划 (主动性)，或以新的见解看待问题(概括性思维)；另一类是表现为个体对工作群体进行组织 的特征，如影响他人、团体意识、群体领导。比如使工作组织得更好，或者是影响他人， 或者是理解组织中的政策，或者是团队领导。管理者若要成功，至少应在上述特征中有一 个特征很突出。 家族企业人员后备人才的测评活动中，运用胜任特征理论，对后备人才进行了全面系 统的研究，构建了后备人才的胜任特征模型，对后备人才所应具备的胜任特征及其组合结 构进行了明确的说明，对后备人才从外显特征到内隐特征进行了综合评价。 为了确保胜任能力模型的科学性和准确性，我们按建立胜任特征模型的要求(遵循 competency 层级不重叠、能区分、易理解的建模原则)，对能力维度的名称、定义、权重和 标准等进行了分析和整理，形成了胜任特征模型。建立的胜任特征模型具体内容为： (1)职业素养：包括诚信度、成就动机等； (2)核心能力：包括统筹规划能力、洞察决策能力、学习创新能力、沟通协调能力、知 人善任能力、语言文字能力； (3)心理素质：包括工作风格、个性特征等： (4)知识素质：包括领导知识、金融知识、财务知识和外语知识等。 4.3 家族企业后备人才测评方案的确定 4.3.1 测评要素的确定针对建立的胜任特征模型：职业素养、核心能力、心理素质、知识素质，我们重点测 13 华北电力大学科技学院本科毕业设计（论文） 量评价后备人才的核心能力，将职业素养、心理素质、知识素质的测量作为一种辅助参考， 为此我们在核心能力的基础上进行扩展，以六大核心能力为一级素质，13 项评估素质为二 级素质。核心能力模型可用图 4.1 表示。 图 4.1 家族企业领导人员后备人才核心能力模型 测评活动重点围绕对二级素质的评估展开， 二级素质按不同权重反映至一级素质(权重 分配原则详见表 4.1)，从而评价一级素质的能力水平，进而对被测评对象的能力素质状况 作出综合评价。权重分配经过多次讨论得出；根据权重的不同，将二级素质区分为二级重 要素质和次重要素质两档。表 4．1 二级素质权重分配表 一级素质 统筹规划 能力 二级素质 计划能力 资源配置能力 决策能力 洞察决策 能力 分析判断能力 0.4 0.6 知人善任 能力 权重 1.0 一级素质 沟通协调 能力 二级素质 协调能力 沟通能力 人员配置 能力 授权能力 指挥能力 学习能力 学习创新 能力 创新能力 0.4 0.6 语言文字 能力 口头表达 能力 文字表达 能力 0.4 0.3 0.3 0.6 权重 0.6 0.4 0.4 其中“统筹规划能力”下的两项二级素质：计划能力和资源配置能力，在评估活动中较难 被明显区分，因此不分别作评价，即直接评价“统筹规划能力” 。 4.3.2 要素标度与评分标准的确定每一要素分为 a、b、c 三个等级。a 级最好，b 级次之，c 级最差，每一级别的评分范 围见表 4.2。 14 华北电力大学科技学院本科毕业设计（论文） 表 4.2 等级评分表 级别 评分隶属区间 A 8-10 b 5-7 c 1-4 在评价时，先确定等级，即确定评分区间，然后根据实际情况，仔细斟酌，在评分区 间内确定一具体数值。 各要素标度与评分情况见附表。 4.4 人才测评应用于家族企业人才选拔的改进 4.4.1 增加测评的反馈环节反馈是评价中心不可缺少的环节。家族企业后备人才测评反馈现在主要通过书面测评 报告提供给受测人员，还缺少一对一、面对面的反馈形式。反馈面对面进行，可以加强建 立双方的信任关系，帮助参与者找到解决问题的对策。反馈是双方的，我们向受测人员反 馈测评结果，并且与他们交谈，提出合理化改进建议；也可以从受测人员中发现他们的潜 力和意愿等(比如对个体优势和不足的评价，可以判断他们对自我的认知)以及对我们测评 的建议。这是个高度互动，增加了解的过程。反馈最好由测评专家亲自进行，一方面利用 专家的权威性来解释测验的结果可以给他们提出改进的意见，也可针对他们提供合适的发 展建议，并能解释一些测试和工作中的疑惑，利用心理咨询的技术缓释他们内心的压力。 另一方面，把结果直接反馈给被试可以营造一种公开透明的文化气氛，让员工感觉到组织 对他们的尊重和爱护，如果他们对此测评结果有异议，也有一个沟通申诉的渠道。结果如 果只用于选拔决策，其作用只发挥到三分之一。应该充分利用了测评结果反馈这个机会， 不仅让被测者有机会看到自己测评的结果，了解到自己的优势与不足，而且让所有员工都 看到了组织对员工的一种开放的、信任的态度，这样一种姿态使员工更加了解组织、理解 组织、信任组织，对所有的员工都产生了很强的正面激励作用。 4.4.2 摆正评价与提升的关系人才素质测评的目的之一是运用综合评价技术帮助后备人才了解自身在核心能力素 质指标上的优势与差距，为今后有针对性地开展培训和提升提供依据，是一种发展性评估 项目，本身带有培训、提升后备人才能力的目的，并不是纯粹人员的招聘与选拔的测评。 鉴于此：在评价技术的实施阶段： 一是要有更彻底和深入的评价技术的讲解，使学员理解评价与提升的关系； 二是要更加深入透彻地说明评价的意义和目的，减少学员对人才评价技术的误解； 三是要加强公文筐等测评项目互动点评的深度，使能力的测评与能力的提升更好地结 合，测评成为培训的开始，测评与培训更好结合。要将选拔与培训有机结合起来，切实做 到在培养中选拔，在选拔中培养，不断提高后备人才的综合素质。可以说，后备人才选拔 的过程，实际上也是他们素质提高的过程、职业生涯发展的过程。 15 华北电力大学科技学院本科毕业设计（论文） 4.4.3 提高测评人员的素质现代人才测评是一项专业化的工作，作为测评人员必须接受过专业知识的学习与训 练，并通过考试考核取得一定的资格后方能从事这类工作。人才专业化的要求是基于以下 考虑：一是现代人才测评是一项技术含量较高的工作，它有一整套的理论和技术，必须要 有系统的训练和一定的实践经验才能完全胜任。二是人才测评出示的测评结果具有一定的 权威性，不仅直接影响到被测评者利益，而且也对社会的稳定与秩序以及后续人才的培养 造成影响，因此测评出示的结果必须具有相当高的准确性，而这种高准确性与测评人员的 素质和工作能力是直接相关的。应该以培训中心现有测评师为基础，整合内外部资源，在 建行内部成立评价中心，为建行各级人员提供专业人才测评服务。当务之急，建行测评人 员要努力提高自已的专业水准，缩小与专业机构测评人员的差距。在测评人员的素质方面 无论提多高的要求都不过分，因为评价技术的评分虽有客观的可操作的标准，但它终究是 一种主观评价。这就要求测评人员必须经过科学的、严格系统的专业培训，同时还要求具 有较强的责任感，最好有相当的心理学基础。因为在测评专业人才的知识结构中有很大一 部分是心理学方面的内容，人才测评的高级专业人才必须具有心理学专业训练的背景。 1.建立健全人才测评法律法规 为了保证人才测评市场规范、有效运行，国家应建立完善的保证人才测评市场运行的 管理规则，如立法，并建立相应的管理监督部门和合理的机制。人才测评机构不仅要接受 主管部门的监管，还要接受社会和公众如新闻媒体的监督。另外，应强调人才测评工具研 发的知识产权保护，鼓励适合中国文化特点的“本土化’ ’人才测评工具的研发及应用。 2．成立人才测评行业专家委员会。 人才测评技术涉及学科多，专业性强，科学性要求高，因此应该成立专门的专家委员 会。其职责是评价人才测评工具的质量，核准人才测评机构，指导培训人才测评专业人才， 推动人才测评事业的规范发展。 3．国家应组织专家实施人才测评共性技术研究。 人才测评涉及多学科、多领域，国家应该组织专家，建立专业的权威研发机构，形成 合力，从事人才测评共性技术、通用工具的研究开发。 4．组织权威机构培训相关从业人员，实施执业资格认证制度。 目前仅靠学校培训人才测评的专业人才，是难以满足社会需要的，应该组织权威机构 或机构联盟培训相关从业人员，走培训与认证并重的道路，实施“社会承认’ ’的执业资 格认证制度。 5．推动人才测评业的发展，取得用人单位高层管理人员的认可是十分必要的。 当前在人才开发管理中，经验主义盛行，抵制、排斥科学，比如不相信人才测评技术 的科学性，只相信自己经验判断的现象时有发生。人及其管理的复杂性，决定了基于科学 技术的管理才会更富有效益。 16 华北电力大学科技学院本科毕业设计（论文） 尽管目前在中国人们对人才测评的认识还不够深入，其应用和推广的空间还受到某些 限制，但是随着当今科学技术、经济社会的高速发展，人才测评的社会价值将会被越来越 多的用人单位所接受。同时，随着更多的人才测评专业机构和专业人才的出现和加盟，将 会有更多的用人单位在人力资源管理中接受和推广人才测评技术，并拓宽人才测评技术的 应用领域。当然，更需要政府出台相关法规，实施制度干预和技术引导，才能真正实现人 才测评技术及其行业发展的规范化、专业化、标准化和职业化。 17 华北电力大学科技学院本科毕业设计（论文） 结 论后备人才选拔培养机制对于企业来说是一把“双刃剑” ，使用得当能够吸引、留住和 激励人才；而使用不当则可能使优秀人才流失，给企业带来危机。建立全新的、科学的、 系统的后备人才选拔培养系统，对于企业在知识经济时代获得生存和竞争优势具有重要意 义；而改革和完善后备人才选拔培养机制，以员工胜任特征理论为基础，建立后备人才选 拔评价体系；以行为访谈法、评价中心法为手段，完善基于业绩和能力的人才测评体系， 也是当前企业面面临的一项紧迫任务。 本文根据心理测量学、管理学、统计学的一些理论，借鉴在人力资源管理方面领先的 跨国公司、国内企业关于职业开发和继任者计划的实践经验，结合企业领导人员后备人才 选拔培养的实际情况，研究分析了家族企业后备人才胜任特征模型的构建、测评维度和评 分标准的确定、测评方案的设计并对评价中心技术进行了实证研究，同时对测评结果进行 了详尽分析。最后作者针对家族企业人才测评应用中存在的薄弱环节提出了胜任特征建立 应充分考虑对家族企业战略的理解、强化评价中心技术的开发设计、增加测评反馈环节、 摆正测评与提升关系、提高测评人员素质等改进设想。 人才测评在人力资源管理中有着广泛的应用，几乎贯穿于人力资源管理的全过程。现 代企业的人力资源管理包括职务分析、员工招聘和选拔、培训、绩效考评等诸多内容，在 这些具体工作中， 人才测评发挥着十分重要的作用。 随着人才测评理论和技术的不断完善， 人才测评在人力资源配置中的重要性必将不断提高。 18 华北电力大学科技学院本科毕业设计（论文） 致 谢首先，我要衷心感谢我的指导老师。从论文的选题、资料的收集、写作、修改到论文 的成稿，老师不但在理论上谆谆教诲，悉心指导，还从百忙之中抽空，亲自审阅和修改我 的论文初稿，并且培养我实事求是的学习态度，尤其是老师渊博的理论知识，严谨治学的 作风，活跃的学术思想、开拓进取的精神，使我终身难忘。 感谢工商管理学院的每一位领导和老师，感谢你们的辛勤培养，悉心教育和真诚的关 怀。是你们教授了我专业知识和技能，与你们的交流和讨论使我对所研究的问题有了更深 的理解。 感谢我的同学、朋友和家人，在我学习、写作期间，是你们提供给我很多无私的帮助。 最后，谨向百忙之中抽出宝贵时间审稿的师长们致以诚挚的谢意 ! 感谢所有理解、支 持和帮助我的人。 19 华北电力大学科技学院本科毕业设计（论文） 参考文献 [1]．王益明．人员素质测评．济南：山东人民出版社。2004 [2]．况志华，张洪卫．人员素质测评技术．上海：上海交通大学出版社，2001 [3]．顾海根．人员测评．中国科学技术大学出版社，2005 [4]．肖鸣政，Mark 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轻重缓急，抓住重点问题；对短期目标和长期目标有比较 清晰的概念和认识；清楚能够支配的人、财，物等资源； 在完成任务的过程中， 能根据目标形成比较清晰的资源配 置思路，但可能会造成一定的资源浪费。 5-7 c．在工作中，几乎没有计划，不区分事情的轻重 缓急，不能抓住重点问题；对短期目标和长期目标没有清 晰的概念和认识；不清楚能够支配的人、财、物等资源； 在完成任务的过程中， 不能根据目标形成比较清晰的资源 配置思路，滥用资源。 1-4 21 华北电力大学科技学院本科毕业设计（论文） 要素 2：分析判断能力 要素 标度 评分隶 属区间 a.逻辑性强、条理清晰，思维具有系统性；善于抓住 问题的本质(核心)；分析问题有深度；考虑全面，能认识 到事物各个方面之间的相互关系；思维活分析跃，分析问 题时不拘泥于传统经验与方法。 8-10 分析判断能力 b.分析问题或材料时基本能抓住本质， 但有时有偏离： 分析问题有一定深度，但不够透彻：考虑问题基本全面， 能注意到事物之间的简单联系。 5-7 c.思维缺乏系统性；分析问题抓不住本质或核心；分 析时停留在问题的表层， 缺乏深度： 从单一侧面分析问题， 缺乏全局性。 1-4 要素 3：决策能力 要素 标度 评分隶 属区间 a.对各种观点进行比较分析、判断的基础上。作出合 理的决策性意见；决策理性、果敢：决策结论有明显影响 力，得到大多数人的认同。 8-10 b.在分析、判断的基础上，作出较为合理的决策；决 决策能力 策基本理性，但果断性一般；决策结论有一定影响力，基 本得到认同。 5-7 c.没有作出自己的决策，或虽有决策但比较随意，不 是建立在系统分析的基础上；决策时缺乏理性，犹豫：不 能有效影响他人。 1-4 22 华北电力大学科技学院本科毕业设计（论文） 要素 4：学习能力 要素 标度 评分隶 属区间 a.对学习有浓厚的兴趣，不需要外界力营的干预;学 习的自我效能感强，对学习新知识和新技能充满信心；能 够运用多种学习方法和策略。对时间、精力等学习资源分 配和利用上合理有效：思维能力强。 学习能力 b.对学习有一定的兴趣，有时需要外界力量的干预； 学习的自我效能感一般， 对学习新知识和新技能有一定信 心；能够运用一定的学习方法和策略，对时间、精力等学 习资源分配和利用上基本合理：思维能力中等。 5-7 8-10 c.对学习缺乏兴趣，需要外界力量的干预；学习的自 我效能感差，对学习新知识和新技能缺乏信心；学习活动 中计划性不强，基本上不能够运较好地分配自己的时间、 精力进行学习：思维能力弱。 1-4 要素 5：创新能力 要素 标度 评分隶 属区间 a.创新意识和精神； 能够突破现有知识和常规定式的 束缚，能够在思考和解决问题当中采用较为新颖的方式； 能运用创新思维来解决面临的实际问题。 创新能力 b.有一定的创新意识和精神； 偶尔能够突破现有知识 和常规定式的束缚，采用较为新颖的方式：能运用创新思 维来解决工面临的实际问题。 5-7 8-10 c.不能突破现有知识和常规定式的束缚，采用较为 常规的方式来解决工作中面临的实际问题。 1-4 23 华北电力大学科技学院本科毕业设计（论文） 要素 6：沟通能力 要素 标度 评分隶 属区间 a.具有良好的沟通意识， 有主动积极通过沟通解决问 题的意识与态度，善于营造良好的沟通氛围；认真倾听并 准确理解他人发言内容，很少误解或曲解他人的意思；观 点表达清晰、明确。表达有条理、层次分明，简洁，通俗 易懂；善于借助非言语技巧进行反馈交流。 8-10 沟通能力 b. 沟通态度比较积极；交谈过程中基本能准确理解 对方的观点或思想， 没有明显地错误解读观点或歪曲观点 的现象；观点表达较为明确，达到他人基本能够理解的效 果：他人发言时比较注意倾听，有一定的反馈行为。 5-7 c. 相对被动、消极地与他人进行交流：交谈过程中 不能有效地与他人交换思想与信息， 多次误解或歪曲他人 的观点或思想：观点表达不够清楚，条理性不强：他人发 言时没有认真倾听，基本没有反馈等沟通技巧。 1-4 要素 7：协调能力 要素 标度 评分隶 属区间 a.有效处理讨论过程中的矛盾与冲突， 协调不同见解 与分歧；能敏锐地发现冲突各方的利益诉求点，善于平衡 冲突各方的利益。 协调能力 b.在活动中起到了一定的协调作用； 出现矛盾或冲突 时，能够出面进行协调，并有一定效果；基本能平衡冲突 各方的利益。 5-7 8-10 c.遇到矛盾与冲突时，采取回避的态度，或虽出面 协调但收不到应有的效果。 1-4 24 华北电力大学科技学院本科毕业设计（论文） 要素 8：人员配置能力 要素 标度 评分隶 属区间 a.明确下属岗位的任职资格要求， 对下属的优势和不 足做出准确的分析，有严格的用人标准和原则，能按照人 岗匹配原则，对人员进行有效的配置。 人员配置能力 b.比较了解下属岗位的任职资格要求， 对下属的优势 和不足做出准确的分析，有一定的用人标准和原则，能按 照人岗匹配原则进行人员配置． 5-7 8-10 c.不了解下属岗位的任职资格要求， 不能对下属的优 势和不足做出准确的分析，不了解用人标准和原则，不能 能按照人岗匹配原则进行人员配置，造成人员配置的失 误。 1-4 要素 9：授权能力 要素 标度 评分隶 属区间 a.在工作中，有明确的授权意识；准确的区分任务的 性质、 轻重， 权力下放合理， 任务分派基本符合职能分工， 方向清楚，任务目标明确；授权后采取非常有效的手段进 行控制和指导。 8-10 授权能力 b.在工作中，有一定的授权意识，能较准确的区分任 务的性质、轻重，权力下放比较合理。但是也有偏颇，任 务分派基本符合职能分工， 方向清楚， 任务目标比较明确； 授权后能采取一定的手段进行控制和指导， 但可能存在控 制和指导不到位的情况。 5-7 c.在工作中， 缺乏一定的授权意识； 即使进行了授权， 权力下放不合理， 任务分派不符合职能分工， 方向不明确； 授权后也没有采取有效措施进行控制和指导。 1-4 25 华北电力大学科技学院本科毕业设计（论文） 要素 10：指挥能力 要素 标度 评分隶 属区间 a.有明确的、较强的领导团队的意愿，承担主持人的 角色；有效组织与控制活动的进程；善于调动成员的积极 性，运用肯定、赞赏等方法鼓励他人参与活动；任务目标 明确，善于引导团队成员围绕目标开展活动(讨论)；团队 指挥能力 领导地位得到大多数其他成员的认可。 8-10 b.有一定的领导意愿， 通过各种合适方法去争取领导 者地位；通过合适的激励手段去调动团队成员参与活动； 任务目标较为明确，并能引导团队成员围绕目标开展活 动。 5-7 c．没有表现出领导团队的意愿；处于明显的被支配 地位；缺乏有效的手段去领导团队成员完成活动任务。 1-4 要素 11：文字表达能力 要素 标度 评分隶 属区间 a.观点明确，层次分明，条理清晰，逻辑严谨；文字 生动流畅、言简意赅；准确反映自己的想法。 文字表达能力 b.观点基本明确，有一定的条理性；表达略显繁琐， 不够简洁，有少量的用词不恰当之处；语句基本通顺。 c.表达空洞无物， 观点不明确： 缺乏条理性与层次性； 表达繁琐、晦涩；有多处用词错误，有多处语句不通顺的 情况。 5-7 8-10 1-4 26 华北电力大学科技学院本科毕业设计（论文） 要素 12：口头表达能力 要素 标度 评分隶 属区间 a.观点明确，层次分明，条理清晰，逻辑严谨；吐词 清楚、连贯，用词准确、简洁，语句通顺：语音语调适中， 语言生动、流畅：富于情绪感染力。 口头表达能力 b.观点基本明确，有一定的条理性；表达略显繁琐， 不够简洁，有少量的用词不恰当之处；语句基本通顺。 5-7 8-10 c.表达空洞无物， 观点不明确； 缺乏条理性与层次性； 表达繁琐、晦涩；有多处用词错误，有多处语句不通顺的 情况。 1-4 27

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