关于切合区划调整实际，进一步深化我区干部人事制度改革的调查与思考调研报告

      关于切合区划调整实际，进一步深化我区干部人事制度改革的调查与思考                在今年进行的全市新一轮区划调整中，我区又有沙洲、双闸和江心洲等两个街道、一个镇被划出。尽管，从长远来看，区划调整不会给我区的发展造成太大影响。但就目前来讲，困难是显而易见的。首先是GDP和财政收入将大幅下降。预计，2003年，全区GDP和财政收入都将减少35%左右，可用财力减少，投融资的能力、渠道和空间压缩。其次是涉农街道在全区所占的比重下降，城市化格局基本形成，进程进一步加快，城市管理的要求大大提高，产业结构需要做更快调整。第三是干部群众思想上没有足够的准备，情绪出现短暂波动，对下一步到底如何发展有畏难情绪。      为了准确了解区划调整后,我区干部工作面临的形势和任务，及时采取有效措施予以应对，根据区委要求，日前，我就区划调整给我区干部工作造成的影响以及如何适应区划调整的需要，进一步深化全区的干部人事制度改革，着力打造一支素质精良的干部队伍进行了调研。走访了与此次区划调整街道搭界的部分街道和人力资源相对集中的部门党工委书记，并书面征求了各党工委专职书记、组织干事的意见，现将有关情况连同本人的分析、思考概述如下：      一、 区划调整对我区干部队伍造成的影响      首先是在干部队伍的结构上。区划调整前，我区有区管实职领导干部235人，其中，男202人，女33人，大专以上文化的213人，35岁以下的35人，区管实职干部人数占全区总人口的比是0.11%。另有区管后备干部262人，其中近期能上岗的57人，基本符合全区干部配置和干部队伍建设的规划需要。区划调整后，有区管实职领导干部211人，其中男182人，女29人，大专以上文化的194人，35岁以下的34人，区管干部人数占全区总人口的比是0.12%。区管后备干部247人，其中近期能上岗的47人。和区划调整前相比，除35岁以下的区管领导干部上升9%外，其他分别减少10.21%、8.92%、2.86%、5.72%。区管干部总数超过配置要求，需要进一步精减。      其次是在对干部队伍的需求上。区划调整后，我区处于南京老城、河西主城和江宁新区三者包围之中，地缘环境发生了根本变化，完全进入主城范围。产业结构也将随之发生变化。为了适应这一新的形势变化，区委审时度势，适时调整工作思路，制定了“一年跃上新台阶，三年再造新雨花、五年基本现代化”的跨越式发展目标，决定集中财力物力人力，搞好雨花经济技术开发区、宁南新区、宁南高档商务区和南郊旅游风光区建设。对于我们的干部来说，不仅要擅长做农村工作，更要擅长做城市工作；不仅要擅长在农村条件下发展经济和社会事业，更要擅长在城市化的过程中迅速学会发展城市经济，建设现代城市社区的社会事业；不仅要善于建设现代化的城市社区，更要善于迅速学会管理现代化的城市社区。客观上对全区干部队伍的构成、知识水平和城市管理能力提出了新的更高的要求。尤其是对熟悉城市管理和商贸、流通、金融、旅游方面工作的专业人才的需求更加突出，储备更显不足。      第三是在干部的思想认识和精神状态上。由于区委高瞻远瞩，及时采取多方面措施，统一了全区上下对区划调整给我区造成的影响的认识，并及时调整了全区下一步发展的思路和目标，很快统一了全区干部群众的思想，因而区划调整没有给干部思想情绪造成太大影响。只有为数不多的领导干部对区划调整的重要意义和可能给我区新一轮经济发展带来的机遇、困难还缺乏足够的认识。街道干部普遍感到压力加大，尤其是在新的局面尚未打开之前，对如何进一步加快发展，确保完成逐年增加的经济指标任务，感到困难重重。同时，由于对如何适应区划调整后必将面临的产业结构调整，以及自身现有的文化知识结构和能力、水平能否适应区划调整后的工作需要缺乏信心，感到压力大，底气不足。经济部门干部对区划调整后，我区经济发展面临的形势和任务认识不够全面，眼中看到的困难比机遇多。      二、区划调整后我区干部队伍建设面临的主要任务      首先是要认真组织学习党的十六大精神，以十六大精神统一思想、消除顾虑、振奋精神。如果说十六大的召开为雨花新一轮发展创造了新的机遇，那么区划调整同样为雨花的发展创造了机遇，尽管困难不少，但和机遇相比，仍然是机遇大于困难。      以党的十六大精神和“三个代表”重要思想为指导，分析我区当前所面临的形势，我们不难发现：（1）区划调整后，雨花的区位优势更加明显，成为南京主城区、河西新区和江宁新区三者之间人、财、物以及各种信息的集散中心和交汇枢纽。（2）区划调整后，雨花的社会不稳定因素有所减少，对区委、区政府的干扰必然减少，干部群众的工作精力将能够更加集中于经济发展。（3）区划调整后，雨花的地盘小了，街道与街道之间经济发展的不平衡性有所好转，相互影响、相互作用、相互拉动的能力将进一步增强，区委、区政府的工作中心将更加突出，财政投入将更加集中，对促进中心产业在较短的时间内做大做强具有十分重要的作用。（4）区划调整后，全区干部群众“小富即安、小进即满”的思想不复存在，随之而来的是更强烈的危机意识和责任感。      所以，要真正解决广大党员干部的思想认识问题，必须进一步加强对党的十六精神的宣传和学习。要紧紧抓住学习、贯彻和落实十六大精神这一契机，充分运用“三个代表”重要思想和“发展是执政兴国第一要务”的观点， 统一全体干部群众的思想，坚定对区委、区政府所确立的奋斗目标的信念，进一步激励广大党员干部牢记使命，坚定信心。以党的十六大提出的“发展要有新思路、改革要有新突破、开放要有新局面、各项工作要有新举措”的要求鼓励广大干部正视困难，抢抓机遇，以昂扬的斗志和创新的精神开创各项工作的新局面，实现新跨越。      其次是要切实采取有效措施，加大对需缺人才的引进和培养力度。区划调整后，我区产业结构将不得不做新的调整。其中，最显著的变化是，农业用地明显减少，农业比重降低、工业企业发展的空间被控制，代之而起的是以商贸、服务、旅游等为代表的第三产业的快速发展。就政府而言，城市和社区管理的任务将更加艰巨。这些都对我们的干部提出了新的要求。一方面，干部现有的专业知识和工作经验不再适宜新的工作，另一方面新的工作又不能有丝毫影响。更多的新兴行业需要新的具有专门知识的领导干部来从事管理和服务工作。引进人才成为一项十分紧迫的任务被提上议事日程。      通过调研，我们认为首先应在以下几方面统一思想，达成共识。第一，我们的事业确实需要一批人才。人是生产力中最活跃的因素，也是决定生产力发展快慢的关键。随着经济全球化进程的不断加快和科学技术的日新月异，干部的思想观念、知识结构和工作水平必然要经历一个由适应到不适应再到适应的变化过程。所谓适者生存，能够强烈地意识到这一点，并及时采取有效措施加以充电和提高的适者就是我们所说的，也是我们需要的人才。相反，如果不能适应发展了的形势的需要就必然要被淘汰，就必然要有新的补充。从一定意义上讲，区划调整加快了我区人才取舍、更新的速度。第二，引进人才也要计算成本，使用人才更要注重效益。就我区现有的情况来看，由于区委的高度重视，特别是最近几年，通过公开选拔和招聘等多种方式，陆续引进了一些专业人才，有的在熟悉情况，有的已开始发挥作用。目前，大家普遍反映的主要是缺少高级人才，如熟悉城市规划、环境保护、金融投资和WTO有关规则，能参与涉外谈判的一些高级人才。科教文卫则主要缺少一些具有带头人作用的优秀专业技术人才。应该看到，这些人才不仅我区缺，其他地区也缺。随着人才配置的市场化，引进这些人才的费用将越来越高，真的引进来，放在任何一个街道或部门，都用不起，暂时也不可能有足够的工作量交给他们。第三，盘活存量，充分发掘并培养和使用好现有人才，使人尽其才、才尽其用，用当其位、用当其时，有利于进一步增强对现有人才的亲和力，以较低的成本提高人才使用效益，进一步改善人才成长环境，增强对人才的吸引力度。      通过广泛征求各方面意见，我们决定提出以下设想：一是通过公开招聘的方式，面向全区企事业单位招聘一批具有较高学历层次，群众公认，熟悉区情和基层工作，有一定基层工作经验和较强工作能力的专业人才，充实到区或街道两级机关部门担任科长、副科长职务。人事关系挂靠在基层企事业单位，工作福利由财政供给，日常管理由区组织人事部门负责。实行任期制，届满后，由组织部门进行考核，对工作业绩突出的，可按一定比例提拔并转任国家公务员，逐步打通选人用人上的户籍、身份和性质界限。二是充分利用雨花区位优势明显，交通便利，居住环境优美的先决条件，常年聘请一部分在宁高校或科研院所的专家学者，利用业余时间来我区协助工作，以尽快缓解我区在高层次人才需求总量还不是很大的情况下，对部分高层次人才需缺的矛盾。引进人才的待遇可通过优惠供应住房、发放交通生活补贴、讲课费、项目奖励等方式解决。与此同时，我们必须清醒地看到，人才竞争背后所隐含的实际上是机制和环境的竞争，所以，我们必须进一步高度重视人才工作，要努力形成尊重知识、尊重人才的良好氛围，加大对优秀人才的吸引力度。      第三是继续深化干部人事制度改革，树立正确的用人导向，建立能上能下的干部选拔任用新机制。进一步深化干部人事制度改革的根本目的是为了建设一支高素质，靠得住、有本事的干部队伍。在机制上，主要表现为干部能上能下、能进能出。只有这样才能树立正确的用人导向，最大限度地调动各方面干部的积极性。为此，我们将认真贯彻落实《干部任用条例》的有关要求，通过创造性的办法，着力做好以下几个方面工作。      一是切实改进干部考核的方式方法，准确掌握和了解干部各方面表现，给干部以科学评价。使该下的干部能下，而且下的合情合理、心服口服。腾出位子，让更优秀的干部能上得来，有更多上的机会。改进干部考核，目前最主要的是必须科学界定干部的工作实绩。要把那些参与面广、界限不明、容易混淆的工作实绩实事求是地分离开来，落实到干部人头，以彻底改变在成绩面前见人有份、平均分享的不合理状况。为此，我们将通过规范干部述职形式、限定干部述职内容、加强民主生活会预审，实行干部实绩评议和实绩公示制度以及引入量化考核等措施加强对干部实绩的考核。      二是严格执行不胜任现职领导干部的认定标准和调整办法，不断加大干部下的力度。这既是树立正确用人导向的需要，更是腾出位子，确保优秀年轻干部能上的需要。为此，我们可以尝试对极个别整体评价较差的领导班子实行“全员卧倒，竞争上岗”。对仍然缺额的干部，在更大范围内实行公开招聘。下的干部改任非领导职务，或降职使用。使竞争上岗、公开选拔与干部日常教育管理相结合。与此同时，还要进一步完善组织、纪检、和审计等相关部门关于加强干部监督管理的联席会议制度，及时沟通信息，切实加强对“问题干部”的诫勉和谈心谈话，为进一步促进干部下创造条件，铺设台阶。      三是进一步扩大民主，不断提高干部工作的群众参与度和公开程度，为区委正确选用干部夯实基础。首先是在后备干部的物色上，继续坚持民主推荐，并不断扩大民主推荐的群众参与范围，对已进入组织部门视野的干部，在正式进入区管后备之前也要进行专门考核，并通过公示，最大限度地防止单纯以票取人所可能造成的，对干部各方面素质和能力的误判。其次是要强化差额考察的力度，把干部提拔考核与班子届中、届末考核适度分离，使群众更清楚地了解组织意图，确保各方面群众对拟提拔的干部的评价更充分、更集中。三是在正式提交常委会研究前，先到用人单位征求意见，征求意见也可采用票决的方式进行。     第四是要进一步加强对后备干部的教育培养和干部培训工作。通过多种渠道加强对年轻干部的教育培养，造就一支政治素质好，文化层次高、数量充足、结构合理的后备干部队伍，有利于促进干部队伍的合理更替，不断改善干部队伍的结构，提高干部队伍的整体素质。经过多年的探索实践，我区在后备干部教育培养工作上已基本建立起一整套行之有效的办法和措施。但也还存在不少亟待完善的环节，在一定程度上影响了年轻干部的成长和成熟进度。干部培训在内容上还没有形成系列，部分主体班次由于这样那样的局限，参加培训的人员不多，专业特点难以突出；缺少符合我区干部实际工作需要，度身定作的干部培训大纲和培训教材。干部培训管理还不够严格，由于工作原因缺课的现象屡见不鲜，等等。这些问题，与区划调整后，我区干部队伍建设得需要很不匹配，必须切实采取有效措施加以改进。      首先是要进一步提高年轻干部“三派”的实效，使年轻干部培养与使用更紧密地衔接起来。为此，我们将尝试把年轻干部“三派”与已经实施的区管领导干部试用期制结合起来。所有新提拔的年轻干部，无论是到区管干部助理岗位，还是科级岗位，都必须通过“三派”，到上级主管部门、其他兄弟单位或下级机关、下属企事业单位接受一定时限的实践锻炼，进一步丰富工作阅历，提高实际工作水平。这样做，不仅可以使组织部门更多地了解到干部的方方面面，把好“岗前关”。而且可以有效避免真正优秀的年轻干部，单位领导不愿意派、干部本人不乐意参加，参加了又不能及时得到使用的尴尬局面。      其次是要充分发挥干部交流在干部教育培养中的作用，大力推进干部交流，使干部交流与干部培养使用有机结合。《干部任用条例》明确规定，“提任县（处级）别以上领导职务的，一般应当具有在下一级两个以上职位任职的经历。”充分说明了干部交流在干部培养使用中的重要作用。因而，对那些在现岗位实绩显著、拟进一步提拔使用，已在现岗位表现出一定发展潜力、有待进一步培养锻炼的年轻干部和有争议的干部，必须进一步加快交流。干部交流不仅要在相近的岗位之间进行，更要在反差程度大的岗位之间进行。通过交流，检验其适应不同岗位、驾驭各种复杂局面的能力、剔除各方面对其评价中的步合理成分，磨练意志、锻炼才干。处级干部要交流，科级干部更要交流。干部交流是干部调整的首要任务，更是干部提拔任用的前提。      最后是干部培训上，必须打破传统的按职务或职级开班的格局，改为按需要、分系统设班。为了进一步增强培训工作的实效，我们将尽快编制一套符合雨花实际，具有雨花特色的相对稳定的干部培训纲要和干部培训教材教材，对在新兴产业中工作的干部进行系统培训。培训时间适当拉长，并相对固定，目的是便于干部安排工作，提高干部培训的到课率。严格考勤和考核等各项管理制度，提高培训质量。    
关于切合区划调整实际，进一步深化我区干部人事制度改革的调查与思考