八月十五夜月的诗:最大限度地控制人力成本（根据网络资料整理） - Qzone日志

从HR开始：最大限度地控制人力成本（根据网络资料整理）

　　所谓利益最大化就是以最少的投入获得最大的利益。这里最少的投入就是指成本控制。对企业而言，直接材料费在花费成本中占据第一权重，其物的形态与资金形态都与人的活动分不开；而人力成本所占权重则居于第二位，其活性状态直接或间接影响着生产经营成本。可以这样说，除了材料成本控制和员工作业改善外，企业运营的关键就在于人力成本控制。如何找到适合企业的途径，逐步有效地控制人力成本，同时又能保持人力资源的存量和质量，这是企业迫切需要解决的问题。从实践角度来看，人力成本是一种微观管理成本，具有一定的复杂性和操作难度。人力成本控制的要点体现在从静态到动态的掌控中---控制直接成本，降低不可控成本，减少重置成本，从经济成本和成本文化的思维出发，逐步实现对其加以控制并找到改善的途径。

人力成本并非简单的企业与员工双方的零和博弈。人力成本控制可以用以下三个不等式加以表述：控制人力成本≠减少人力成本；控制人力成本≠减少员工收入；员工收入较高≠人力成本很高。简单地说，人力成本控制不是指减少人力成本的绝对额（因为绝对额会随着社会进步而逐步提高），而是指降低人力成本在其他方面的比重，主要表现在以下三个方面：

　　降低人力成本在总体成本中的比重，增强产品的竞争力；降低人力成本有销售收入的比重，增强人工成本成本的支付能力；降低人力成本在企业增加值中的比重，即降低劳动分配率，增强人力资源的开发能力。那么，具体如何操作才能最大限度地控制人力成本，同时保证企业的健康发展呢？

　　一、通过KPI分析人力成本

人力资源部门最关心的是关键业绩指标，KPI是指在企业总目标上，各个部门所需达到的衡量指标。KPI考核法也是一种常用的、可量化的分析方法。可以通过KPI考核当前人力成本及状态，并为未来人力需求成本的确定提供参照。人力成本分析主要围绕四个重要的KPI指标：数量、质量、效率与成本。无论是分析当前成本，还是预测未来人力成本，均可以使用这四个指标对着力点加以深化、细化。

　　1、数量分析

　　人力资源管理者可以根据企业年度经营计划，结合企业当前在岗人员状况，了解岗位、工作量、人员及资金等方面的需求，继而制订年度人力资源需求计划。目前在岗多少人？是否存在岗位空缺？对于当前工作总量与工作时度，是否需要这么多人员？依据当前的资金运作情况，企业是否有足够的能力承担计划的人力成本？依据年度经营计划，是否需要拓展人员或减员？

　　2、质量分析

　　质量分析是指员工之于岗位的适用度分析，也就是衡量员工是否适应岗位、履行职责以及为该岗位做出的贡献。员工所在岗位的任务是什么？工作难度如何？工作量为多少？员工工作状态如何？是否喜欢这个工作、职位？是否尽职尽责？员工自上岗之日起，有无重大失职行为或突出贡献？

　　3、效率分析

　　效率分析主要是针对员工于单位时间内在岗完成的工作总量进行分析。可以从员工的日报表、周报表、月度报告等工作汇报资料上找出以下问题的答案。单位时间内的工作总量如何？工作难度系数如何？是否需要加班完成？是否需要其他人员协助完成？

　　4、成本分析

成本分析的目的在于两个方面：一是考核当前支出的人力成本，与同行业的人力成本支出相比较是处于略高、略低还是一般水平，以及在本企业运营成本中的比例；二是依据同行业当前的市场人力成本状态，确定本企业招聘计划中的人力成本预算。

在分析人力成本的过程中，要综合上述四个指标，必要时，可依据企业或部门需要，以这四个指标为基点拓展更细致的衡量指标，以掌握更精细的人力成本分析结果，制定出更科学的人力成本规划。

　　二、控制人力成本的七种技巧

　　为了有效地进行人力成本控制，企业管理者们尝试了很多种方法，并从中归纳了一些技巧。下面我们介绍七种较为实用的技巧。

　　1、优化组织结构，把控核心能力

控制人力成本的一大关键是要合理控制人员编制，把总人数的分子尽量微小。以两个拥有300多名员工的大型超市为例，A超市通常配置1名店长，1名常务副总，4名副总，每名副总下设2-5名经理，每名经理再配备1-2名主管，最后是理货员，管理层共计约30人；而B超市则配置1名店长，4名处长，每名处长再配4-5名科长，管理层共计约20人。B超市比A超市的组织结构少了一层次，减少了近10名管理人员。扁平化的组织结构使得业务效率提高，人力成本降低。

另外，如果没有流程再造，仅依靠管控人员编制，人力成本的控制效果是有限的。欧洲某超市试点了前后台政策，通过优化流程，员工由560人减少至430人，缺货率大大降低，生产效益节节提高，取得了很好的成效。可见，企业在实现流程再造的同时，组织结构和人员控制也走了一条再造之路。

　　2、通过技术创新来实现减员增效

　　技术创新。有个三个和尚喝水的故事。三个和尚先是采用科学管理技术，引入排班制度，虽然开始时效果不错，但时间一长，有的和尚偷懒，挑的水少，另外两个和尚当然会有意见。于是引入绩效考核方法，谁挑水挑得多，老和尚就给他一些奖励，但奖励效用是递减的。最后，老和尚发现山后有一片竹林，于是让三个和尚劈开竹子，做成水道，用水车直接将河水导入寺内的水缸里，这样一来，一个和尚即可完成此项工作，另外两个和尚就可以做其他事情了。从三个和尚轮流挑水、绩效考核奖励到最后实现了两个和尚的工作解放，技术创新引发了人员组织的变革。可以说，利用新技术来控制人力成本，其效力不容小觑。

　　3、灵活的用工及组织方式

企业的用工方式灵活，例如，辅助性的岗位可以安排小时工、实习生等，而对于不紧要的工作，可外包给专业公司完成。把合适的人员安排在合适的岗位上，发挥其专长和积极性，培养出一专多能的人才。对一些重复、简单且容易产生规模效益的资源，可采取共享方式，如行政人力资源共享。

4、提高招聘质量，选对员工

如果不能改变企业的人员配置，那么，要想降低现有人力成本，最根本的办法就是提高招聘质量，选对的人上岗。

背景调查：传统的面试方法，无法看出工作场景中应聘者的表面，也无法了解到应聘者最真实的一面；而通过向合适的知情人调查应聘者的情况，往往能了解到最真实、最本质的人才信息。

薪酬谈判：问清应聘者目前的薪酬、期望薪酬，获得更为详细的数据，如试用期薪酬、福利情况、业绩资金及调薪机制等，双方达成一致意见后再行聘用，以免因人才半途流失而造成成本浪费。

　　5、薪酬与社保福利有效匹配

　　由于社会保险金、教育经费等人力成本的缴纳基数与薪酬标准紧密相联，且这些费用中企业缴纳的部分占其薪酬额的40%左右，因此薪酬体系标准要适度，以控制60%的人力成本支出。

　　注意薪酬协议中对关键问题的处理。例如，面对无固定期合同的员工，应如何通过薪酬协议和合同文本去规范其行为，防止无固定期限员工的工作积极性不高呢？可以通过聘岗协议，将薪酬同岗位责密切结合起业，一旦有人出现消极怠工、不能胜任岗位工作等现象，可调换其工作岗位。即使是怀揣无固定期限铁合同的员工，也不能抱着薪酬不变的铁饭碗。

　　6、加强工时管理，降低无效成本

　　要想降低人工成本，还有一个变量必须有效控制，即工时。要想进行有效的时间管理，可遵循80/20法则，让员把80%的时间用于20%的关键事务，在保证工作数量效果的同时兼顾效率。如通过制订周工作计划，列出每天要做事情的清单，向员工有效授权并与之高效沟通。在实施工时管理时，防止出工不出力的现象产生。对员工加强职业化及爱岗敬业教育；推行目标管理，对员工进行严格考核，并兑现规定的奖罚；实行满负荷工作，减少员工干私活的机会。

　　7、关注忠诚度，降低离职率

　　员工忠诚度的提高，可以有效降低离职成本和再获得成本，这是控制人力成本的有效途径。企业必须改善管理水平，提高吸引力，同时加强对员工的培训和职业生涯规划，使他们树立起正确的价值观，引导他们的正当需求。

　　特别提示：

　　1、企业的存在的目的是追求利润，而在人力成本一天比一天更高的今天，每个企业都想尽办法提升人力利用率，多方面开发员工潜能，真正做到人尽其能。

　　2、仅仅开发员工还不够，又要马儿跑又不让马儿吃草的时代已一去不复返了，需要合理有效的激励机制才能达到真正的人尽其才让利益最大化。

　　3、对员工进行有目的的有针对性的培训是提升员工能力和综合素质的有效途径，也是企业必做的功课之一，用心营造良好的企业文化也是必须的。