瑜伽中级教程:上海家政行业分析二

当前已有各商业模式分析
4.1    国际市场的商业模式分析
“英式的管家、菲律宾的佣”，英式管家和菲佣是国际家政市场上的两大奇芭，一套行之有效的家政行业商业模式就必须要了解英式管家和菲佣的商业模式，并分析其在国际市场上起到的作用和影响，才能够为我们制定正确的商业模式提供指导。
4.1.1    英式管家模式（品质至上）
1、    英式管家的由来
英式管家出现的早期——约在中世纪的时候——只有英国和法国的王室家庭或世袭的贵族和有爵位的名门才有资格正式雇佣，即便是再有钱的普通人也不被允许聘用英式管家。不过，随着时间的推移，渐渐地，有钱人家被获准聘请英式管家。在美国和德国，一些英式管家被注入了全新的理念，可以帮助主人管理财务甚至打理公司业务。
2、    简要介绍
1996年英国管家协会成立，其将英式管家作为一种服务业务以酒店管理为切入口，向世界推广。英国管家协会代表了全球的英式管家。同样负责培训以及高招聘所有的英式管家。“英式管家”以其服务的专业性、敬业精神和优质的服务为雇主提供专业的家政服务。 
从过去到现在，英式管家在豪门中扮演的角色是相当多元化的，举凡购物、管理家庭财务、准备餐点、送孩子上学，洗熨衣物、招待客人、准备晚宴等，都由管家交代工人执行，最后监督验工。
　　英式管家需要极高的自身素质，拥有丰富的生活智慧与专业素养：熟知各种礼仪，佳肴名菜，名酒鉴赏，水晶银器的保养；更高档次的管家，甚至要上知天文、下通地理，才能為那些高档次的客戶服务。贵族豪门家中的管家，他们不仅深得主人的信任与倚重，有時候主人更会将他们视为家庭中的一份子，事无巨细，都会交由管家打理。
英式管家是作为雇主家庭形象的代表，英式管家之所以能成为顶级生活的代表，除了优质高效无所不包、极尽完美的服务手段和理念之外，更有着深刻的文化内涵。
3、    “英式管家”的商业模式分析
“英式管家”通过其深厚的社会底蕴和历史底蕴，使其当之无愧成为享受和获得“顶级生活” 的代表。其先天条件决定了“英式管家”必然是处在世界家政行业的顶尖地位，同时也成为了人们获得尊崇、品味和地位的象征。一个优秀的“英式管家”必然要通过精英教育才能够为雇主服务，精英教育保证了“英式管家”的质量同时也决定了其必需要以牺牲规模性扩大来换取高端市场，因此就会有“真正的英式管家必须是世袭的”的观点产生。
从品牌运作的角度来看，英式管家的商业模式正式通过长期的历史沉淀，发挥精英教育的优势，深入发掘“高端社会阶层”的需求，占领高端市场的家政行业竞争策略，同时它也成为了国际家政高端市场的标准。
4.1.2    菲律宾女佣模式（规模取胜）
1、    菲律宾女佣的由来
28年前，鉴于国内经济不景气和政治上反对势力滋生等原因，菲律宾强人总统马科斯开启国门，准许和鼓励本国人民赴海外打工，期许改善国内民　生的同时，舒缓政治压力。自那时起，OFW——海外菲劳，渐渐成了菲律宾社会生活中不可或缺的重要角色。其中，菲律宾女佣更是成为国际劳务市场上的一大亮点。
因为贫穷而激发的糊口，养家，致富，乃至移民的想法是促使菲律宾妇女出国当佣人的主要原因。菲律宾近40%的人生活在贫困线以下，贫困是大多数家庭面临的首要问题。而菲律宾单亲家庭较普遍，在重男轻女的传统思想羁绊下，许多家庭选择由女孩子外出养家，把更多享受的机会留给男孩子。妻子、姐妹“外（出）当家”，在多数菲律宾人眼中是正常而且无奈的选择，不能算是难为情的事。
2、    简要介绍
菲律宾政府非常重视海外劳工，每年圣诞节外劳集中归国探亲时，政府就会在首都国际机场为他们铺红地毯，设立特殊快速通道。总统及海外劳工福利署等部门的官员还会专门搞一次接机欢迎式。
除了女佣，菲律宾的海外劳工还包括男性技工、海员和建筑工人等。这些海外劳工的汇款是菲律宾政府重要而稳定的收入，海外劳工也因此成为国家的“新英雄”。有统计表明，1999年，菲律宾收到海外劳工通过合法途径的汇款为67.9亿美元，2001和2002年均超过了80亿美元，占GDP的5.6%以上。
说起菲佣的素质，很多地方盛传她们经过专门培训。其实，事实并非如此，大多数菲佣没有经过正式培训，一般都是通过问老乡、向邻居家的女佣请教，跟女主人学习的方式来获得经验。但为什么菲律宾女佣能够蜚声海外呢？她们到底有什么长处？
菲佣的劳务输出机构都是在边远省份招人，只要在语言、外表、健康等主要方面过关，简单教授一下各项基本技能，便可进入“外派”阶段了。至于条件稍逊的，则留在国内锻炼。因为国外需求最大的普通家用全职女佣，其工作范围主要是买菜做饭、洗熨铺床、打扫整理房间等简单劳动，不需要复杂的培训。
菲佣受欢迎主要是因为她们得天独厚的先天条件：
一是讲英语。由于菲律宾实行双语教育，英语与他加禄语并为官方语言，女佣的英语水平可想而知。而这得益于其教育体系，若为劳务输出而后天专门培养，成本和成效不可同日而语。
二是菲律宾人的人种天性。比如，大都耐心善良、笃信天主教，乐观淳朴、善忍让，易于适应融入异域文化和陌生环境，甘居人下等等。这是菲律宾人历经西班牙人350年统治，饱受美国人50年文化洗脑造成的。不温不火，总挂着微笑，开口便称“ 主人”、“主母”和“老板”。
三是讲卫生，早睡早起，生活习惯好。记者在菲律宾大商场的盥洗室里，什么时候都能看到刷牙洗脸、梳头发的菲律宾人。无论穷富，爱清洁是绝大多数菲律宾人的优点。
四是受到良好的教育。菲教育在发展中国家中是比较发达的。据世行数据，菲人平均接受教育时间为11.5年，菲初等教育完成率为90%，其中男性87%，女性94%；2002年菲成年人识字率93%，青少年识字率为：男性94%、女性96%。菲女佣受教育的程度更高，具有初级以上教育水平的人占将近95%，很多是大学毕业生，有的甚至是教师。良好的教育增加了菲海外劳务人员的竞争力；
3、    菲政府海外劳务管理手段
菲政府海外劳务主管部门为海外就业提供全过程的管理与服务，以维护海外菲劳的权益，推动海外劳务输出的发展。
    利用网站、出版物等大众传媒，为个人赴海外工作提供充足的海外就业信息。菲所有驻外使、领馆都要通过海外就业管理局定期发布有关所在国的劳动就业条件、移民情况和特定国家遵守人权和劳工权利国际标准等的情况，每月至少在报纸上公布1次。以外交部牵头建立的政府信息共享系统 ，将有关菲劳在海外的数据资料通过计算机联网在相关机构间自由交换实现共享，以便于海外菲劳的管理。
    设立海外工人贷款保证基金，为所有将出国工人和已就业工人提供出国前贷款和家庭援助贷款及贷款担保。
    加强海外菲劳的就地管理，菲律宾在有2万以上菲劳国家的使领馆设立劳务管理机构，由来自不同政府部门的人员组成，至少包括劳工专员、外交官员、福利官员、协调官员各一人，在被菲列为高问题国家派驻律师和社会工作者。
    及时遣返海外工人。本法规定海外工人及其个人财产的遣返是招募派出机构的首要职责，任何派遣机构都不得要求工人在合同中预付执行遣返费用。招募派出机构在海外必须预付所有工人遣返费用支出，工人回国后如雇用终止是由于工人的个人过失造成的，招募派出机构将索回遣返费用支出。
    促进回国工人再就业。根据本法规的要求，1999年6月菲劳工部为回国劳工成立了再就业中心，促进回国劳工重返菲社会和在本地就业。
4、    “菲佣”的商业模式分析
海外劳工的汇款是菲律宾政府重要而稳定的收入，海外劳工因此也成为菲律宾政府的“新英雄”。菲律宾政府为海外劳动力提供了大量的政策扶持，从整个国际家政市场的行业层次来看，如果说“英式管家”是家政市场的高端产品的话那么“菲佣”当之无愧成为国际家政市场的主流工种。“菲佣”以其先天特性，获得各国雇主的认可，遍布世界各地占领了国际家政行业的底端市场，从而产生了规模化效应并带来了品牌知名度。菲律宾政府在海外劳工输出方面采取了一系列的扶持政策，并为海外输出劳工建设了培训机构，为提高海外劳工的服务质量和服务水平提供了保证。“菲佣”为了获得更高的收入就会不断地加强自身的学习，提高自身的服务素质的同时也为“菲佣”的品牌建设提供了支持。
从商业上来看，“菲佣”是通过大量的人力输出，不断填充国际市场对低端家政人员需要的规模型策略。在“菲佣”大量涌入国际市场的同时，“菲佣”在家庭压力下，对高收入的需求更加旺盛，从而激发的对个人素质提高的要求使得“菲佣”队伍的整体素质在不断提高，“菲佣”品牌建设就会不断地向积极的方向发展，菲律宾政府通过对海外劳工的扶持进一步为“菲佣”品牌建设起到了添砖加瓦的作用。
受到已经成功地“菲佣”品牌影响，使得“菲佣”只适用于个人家政服务，很难涉足“管家”等高端市场。低端市场的低准入条件，客户需求的不断提升，“服务标准”的不断提升，“菲佣”的将来仍面临着很大的危机。
4.2    国内市场的商业模式分析
4.2.1    劳务派遣式家政服务
劳务派遣式家政服务是对家政公司要求较高，准入门槛较高。其主要是通过公司与家政服务员签订劳动合同或劳务合同，公司对家政服务员进行管理和培训。公司与客户之间的关系为劳务派遣关系，公司与家政服务员之间为劳动关系或劳务关系。公司通过从客户处收取劳务派遣费用与按时给员工发放的工资之间的差额来获取利润。
在劳务派遣式家政服务模式下，雇主的服务更容易得到保证，意外事故发生的机率相对较低，对于雇主和家政服务人员来说双方的权益更容易得到保证，由于公司与雇主发生业务往来，因此雇主得雇佣风险相对较小。
4.2.2    中介式家政服务
中介式家政服务对家政公司要求较低，准入门槛低。其主要是通过公司介绍客户与家政服务员双方合作，客户与家政服务员签订《雇佣协议》，日常工作由客户自行管理。公司与客户之间为中介服务关系。客户支付家政人员服务费用，公司收取中介费。
在中介式家政服务模式下，雇主对自己付出的费用所能获得的服务水平认识比较清晰。由于雇主与家政服务员签订《雇佣协议》，因此雇主和家政人员之间的权益如果发生分歧就很难协调，同时由于双方发生的劳务关系是属于私人的，雇主的雇佣风险比较大。目前国内时有发生的家政人员盗取雇主财产，雇主虐待家政人员等事件都是在这种前提下发生的。由于准入门槛低，目前国内很多黑家政更多的是以低价的方式作为劳务中介对雇主输出家政服务人员，使得市场混乱不堪，雇主和家政人员双方的利益都无法得到保证，造成了目前国内家政需求很大，实际发生雇佣不多的窘境。
4.2.3    “英式管家”物业服务
 典型“中国版”的英式管家服务是由６位管家分工负责公寓内的不同住户：他们把７个单元分成３组，每组由２位管家负责。属于一对多的服务。业主遇到的问题在原则上都可以交由任何一位管家直接解决，这样一来，业主无需再一个一个去找物业公司的不同部门。管家所做的工作虽然是事务巨细，但并不一定每一件事都得亲力亲为，他们的身后有一支７０人左右的人员队伍，分别具体负责保洁、保安、维修、前台等，管家的首要职责就是做好协调工作。为业主预定已经客满的酒店房间、搞到已经售磬的球票等等都是他们的职责所在。还有，当有亲友突然来访时，业主只要告诉管家一声，管家即可代为其联系旅游、安排游览事宜，如同拥有一位特别助理一般。
严格意义上说“中国版”的英式管家服务不能算家政服务，只能说是提高物业服务水平的变种。这种家政服务的变种是将高端的英式管家服务与物业服务有机的整合，这种新的尝试将来如何需要时间的考验。

4.3    上海家政市场的商业模式分析
据有关单位调查上海14％的家庭曾经使用过家政人员，11％的家庭目前聘用了全日制家政服务员或钟点工，三分之一家庭明确表示将续聘或希望聘用家政工。目前上海家政行业主流的商业模式主要是以中介式家政服务为主。与国内其它城市的区别主要在于上海的人口当量大，因此上海在钟点工和保洁工的需求更高。随着老龄化态势的日益显见，全日工的社会需求将趋增。
中介式家政服务
中介式家政服务对家政公司要求较低，准入门槛低。其主要是通过公司介绍客户与家政服务员双方合作，客户与家政服务员签订《雇佣协议》，日常工作由客户自行管理。公司与客户之间为中介服务关系。客户支付家政人员服务费用，公司收取中介费。由于目前上海钟点工和保洁工的需求旺盛，且时间容易掌握，因此在上海中介式家政服务是主流。多数钟点工和保洁工的家政服务大多是在雇主有时间的前提下，有人监督的前提下展开的，因此不容易发生雇佣风险，这也是钟点工和保洁工在上海最受欢迎的主要原因之一。
在中介式家政服务模式下，雇主对自己付出的费用所能获得的服务水平认识比较清晰。由于雇主与家政服务员签订《雇佣协议》，因此雇主和家政人员之间的权益如果发生分歧就很难协调，同时由于双方发生的劳务关系是属于私人的，雇主的雇佣风险比较大。由于中介式家政服务准入门槛低，目前很多黑家政更多的是以低价的方式作为劳务中介对雇主输出家政服务人员，对提供服务的家政人员没有任何审查，使雇主和家政人员双方的利益都无法得到保证。造成家政人员盗取雇主财产，雇主虐待家政人员等事件时有发生。
第 5 章    我们的机会
综上所述，由于家政服务中介市场的规范运作和公信力的缺乏，目前半数以上用户通过熟人介绍聘用家政服务员，由家政中介机构搭桥的仅占二成；尽管大多数用户对目前聘用的家政工基本满意，但卖方市场的存在加剧了用户对低质服务的容忍和迁就；而六成以上家庭反映了对聘用家政服务员所存在的来历／背景不明不放心、缺乏专业培训、挑肥拣瘦、滥用浪费、图享受等担忧和顾虑，四成用户曾以不会干家务、生活／卫生习惯差异大、语言不通、小偷小摸、怕苦嫌脏、迟到／早退不守时或工作失误等不称职原因而辞退过服务员的现状，都在一定程度上折射出目前家政市场的混乱和急需规范整顿。加上家政市场正规的中介网点的匮乏，使不安全感成为家政用户的主要困扰。与此同时，三分之一家庭有明确的聘用需求、三分之一的家庭存在有条件聘用之可能性，也表明上海的家政服务业具有巨大的发展潜力。我们是不是可以再进一步规范家政服务市场，正合资源方面予以考虑：既要保障用户又要维护家政服务员的合法权益，我们在调查研究的基础上看大如下几个机会供商榷：
5.1    参照“如家”模式，打造“快捷家政”的标准服务品牌
目前上海从事家政服务的机构有公司制、民办非企单位和非正规劳动组织，分别隶属于工商、民政和劳动部门审批。调查中发现，尽管三个部门各自负责家庭劳务机构的审批、许可证发放和年检，但由于各职能部门其他管理业务多、工作繁忙，对家政行业发展的统一规划、行业标准的制定、管理和监督检查往往难以顾及，甚至很难弄清全市究竟有多少机构从事家政服务以及它们的生存状况。鉴于目前上海没有一个规范标准，我们的机会在于，参照“如家模式”打造规范服务品牌，整合家政企业资源，发展会员，制定家政行业质量规范、服务标准；进行行业培训、技术咨询和信息交流；以及监督会员单位的规范经营，对违反章程和行规行约，达不到质量规范、服务标准、损害消费者合法权益的会员，采取各种措施；对会员企业进行等级评定和服务质量的年度考核，并进行广告推广与支持。
5.2    连锁经营，实现快速、规模化、诚信星级服务
国家劳动和社会保障部制定《家政服务员国家职业标准》表明家政服务已成为一个新兴行业，并朝着职业化、社会化的方向迈进。家政服务只有从以往原始作坊式和游勇散兵式的零打碎敲、无序运作，向企业化、规模化的方向发展，不断提高服务质量和信誉，打造响亮的诚信、优质家政服务的上海品牌，才能发掘和满足不断增长的家庭服务之需求。我们机会在于：可采取相应的政策措施积极扶持形成一定规模、信誉良好的优秀家政服务组织(如评为A级和B级的有培训职能的家政公司可获得我们的的相关培训经费或补贴等)，以壮大正规、质优、发展前景看好的家政服务企业；同时，开展星级家政服务组织的评选活动，并通过各种传媒大力表彰和宣传，以打造和树立我们“快捷家政”在上海乃至全国家政服务信得过品牌，扩大其积极影响，赢得更多的客源和更大的发展，逐渐挤走“一条板凳、一个电话”游勇散兵式的无证非法中介。
5.3    顺势而为，力推“家政服务综合保险”，借势而进“家政服务综合保险”，双赢合作，并进行延伸，曲线介入保险行业，造势而上
 由于家政服务直接关系到被服务对象和家庭的人身和财产安全，因此，为确保提供安全可靠的服务，家政服务组织应建立相应的安全机制并制定严格的家政服务员上岗程序。对于家政服务员提供的身份证明材料，应采取致函、致电给当地政府或居住辖区派出所等方式进行仔细核实，推荐上岗的从业人员要具备身份证、健康证和上岗证等证件。
为了显示我们的星级品牌，我们的“快捷家政”可通过报刊、广播、电视和网络等传媒推广一下要点：
(1)对中介机构执业资格的确认，主要考察其是否在醒目位置公示由劳动和社会保障、民政、工商行政管理部门审批的家政服务许可证、社区服务证或营业执照。
(2)中介组织的服务正规与否的直观了解，主要考察其有无公示服务规范、内容、工作流程、收费标准和投诉、监督电话。
(3)家政从业人员到中介所求职时，应带好户籍证明、身份证、健康证和上岗／等级证；用户也应提供服务对象的健康证和居住证明。
(4)根据最高人民法院的司法解释"雇员在从事雇佣活动中遭受人身损害，雇主应当承担赔偿责任"，为了规避风险，用户应主动为家政服务员购买保险，我们可以和保险公司合作，顺势而为，进行合作推广，同时，进行大规模的保险创新（如：我们“快捷家政”提供更细分的第三方财产担保等等），既不与半官方色彩的家政保险产生矛盾，又可借势，涉入保险行业，会借势也要舍得造势，只强调借势却不愿投入适当的成本进行造势，我们则无法获取预期收益。（此观点可探讨细化）
5.4    打造企业文化，提升家政服务职业声望，从而吸引更多会员企业
 吸引上海下岗／失业的中年女性从事家政服务，既可拓宽再就业领域，使她们多一份生活保障和经济稳定，也可满足众多家庭急切的和潜在的服务需求。然而，由于家政服务员被认为是受人支配、伺候人的娘姨或佣人。在极"左"思潮盛行年代，保姆这个行业则被认为是滋生不劳而获、贪图享受的资产阶级的温床。尽管一些家庭已离不开家政服务，越来越多的家庭在不同的生命周期或长或短地会聘用固定的或终身的家政服务员，但社会依然对家政服务存有偏见，把家政工视作见不得人的低下工种，不少服务员耻于向亲朋、邻里公开自己的职业身份，甚至瞒着家人，尤其不让孩子知道，以免孩子被同学嘲讽取笑。加上家庭劳务既脏又累、责任和风险大而报酬却不高，因此，我们的“快捷家政”品牌要采取各种方式提升家政服务员的职业声望和待遇，使家政从业人员以在我公司为荣，吸引更多的会员企业加盟。
5.5    推行多层次培训，打造职业教育制度化品牌
  职业教育和培训是全面提升家政从业人员素质的关键环节，鉴于不同生命周期、经济条件的家庭有着各不相同的需求，“快捷家政”应推行不同层次、内容和目标的家政服务职业教育和培训。调查发现，上海家政市场以外来人为主，而在本市各级组织提供的免费培训中却是本地人居多，出现了已培训的不从业，从业的无培训的现象。为此，我认为：
(1)强化专业培训，我们发行“快捷家政”证书上岗。
由于家政服务员的文化素质普遍较低，也抽不出大块时间来参加等级服务员培训和考试(据不少培训机构负责人反映，等级服务员考试难度较高，许多接受培训者都临考退缩)，而大多数家庭仅要求从业人员提供保洁、烹饪服务，加上老弱病残者的护理和"月嫂"。为使职业培训更具针对性也更有实效，建议多开设母婴护理员、护理工等上岗证的培训项目，并增加家庭保洁、家庭烹饪／厨师上岗培训项目。
(2)具体操作上，我们可减少难度较大的理论题和笔试题。由于不少服务员文化程度低且少有时间和耐心来攻读有关理论，而家政服务等级和上岗证的考试难度又过高，以至许多参加培训者对考试敬而远之，甚至因难以通过考试而不愿参加培训。实际上用户对服务员的要求主要是责任心和动手能力强，因此，应以实践技能考试为主，考察培训对象能否完成各项实践操作的具体项目，而不宜以理论笔试为主。同时应正视外来人口已成为上海家政市场的主力军的现实，适当放开外来人口培训的大门，每年给予家政公司一定培训的名额，通过家政机构逐步开展有针对性的培训，培训内容可以有所侧重和简化。我们要彻底避免专业院校的理论过强，实践不足的弊端，同时联合这些资源，参照微软、用友等“沙盘推演”的实战培训模式，制定我们特色的教育体系。
5.6    引入维权体系，用第三方力量，维护雇佣双方利益
 从家政服务业的发展趋势看，它不仅仅解决了社会的就业问题，同时也满足了人民生活水平提高的需要。因而，家政服务业的发展不是暂时的权宜之计，而是具有巨大的市场潜力和广阔的市场前景。家政属于灵活就业的范畴，目前具有典型的非正规就业的性质，特点是缺乏法律上的保护。所以，我的建议：是否引入维权体系，用我们的第三方力量，维护雇佣双方利益。

 
第 6 章    风险分析
6.1    市场风险
    市场定位的风险
在市场运作过程中，我们的市场定位会成为我们将来的市场战略转移的绊脚石，我们是否能够从容面对？
    市场导入风险
现在的市场上普遍存在着设施差、规模小、管理乱的家政公司，大多以价格作为竞争的主要手段，也就导致行业恶性竞争。在这种混乱的市场状态下，前期市场顺利导入如何能够保证？
    市场变化风险
市场是变化多端的，在既定的市场格局和预测的市场发展条件的，市场的变化是否如我们预期的那样？我们得模式和策略是否能够适应市场的变化？我们在市场的浪潮中是否能够向我们既定的方向前进？
    市场规模的风险
    我们面向的市场是“以家政雇主、家政从业人员、家政企业、培训机构所形成的产业结构”，随着市场的发展变化，市场规模会如何发生变化？在我们的不断深入的过程中，市场规模是否足够大？
6.2    资金风险
    初期资金投入的风险
根据家政市场的现状我们进入的定位在行业的上游和品牌塑造。其中关键就是品牌，品牌的塑造方法必然是广告，为了尽快获得品牌效果获得利润，必然要集中资金投入，在以求在短期内起到规模效应。我们前期投入的资金当量是比较大的，且前期难以盈利，如果没有达到预期效果，我们得初期资金投入就难以收回。
    持续投资的风险
根据我们的宗旨和模式，通过初期资金投入达到预期效应，就会对持续的资金投入要求很高，且持续的资金投入当量会更大，在经营过程中是否能够获得持续的投资？是我们要考虑的。
    突发性的撤资风险
在获得资金投入，公司进业务入上升通道，投资方突然性的撤资会造成资金链的断裂，使得业务难以进展，无法保持优势，被竞争对手快速超越。
6.3    政策风险
    政策解读不清的风险
中国是一党专政型的国家，政策解读是否正确关系到一个企业存亡，政策解读不清或者解读错误必然会导致企业的破灭。
    规模化的政策风险
家政是消化下岗职工和待业人员的重要渠道，每年家政市场的人员需求量都在大幅度增长，为社会和国家创造了大量的就业机会。因此政府对家政行业给予了大量的支持，比如建立培训中心对家政人员进行培训。家政市场的一旦做大也必然会引起政府的关注（毕竟这个市场对解决就业很有帮助），相应的限制政策也会一一出台，目前我们还不能预料政府会以什么样的方式对家政市场进行规范，但不管什么政策必将对家政企业进行要求和限制，以达到规范市场促进市场发展的目的，这对我们来说即是机遇也是风险。
6.4    经营风险
    经营不善的风险
市场前景再好，商业模式再出色，公司仍有可能会因为某些当前面临的诸多问题，造成经营不善，遇到这些问题如何处理？
    企业管理僵化的风险
在经营发展过程中，当公司规模发生突破性地扩张或者收缩，会存在着由于对前期管理技术的继承，使得管理一定是与当前阶段公司经营不匹配，而公司没有发现潜在的问题，继续以往的管理模式，因为管理僵化造成灾难性的破灭。
    管理变革的风险
在经营过程中，当公司规模发生突破性地扩张或者收缩，使得公司管理需要发生变革，管理变革会对公司内部产生极大的冲击，公司内部会产生反抗势力，斗争的结果是难以预料的。
    经营战略调整的风险
在公司运作过程中，由于业务发展的需要，经营战略会有多元化、集中成本领先或者集中差异化等方向性调整的需求，经营战略调整对公司的盈利能力、市场占有率以及品牌影响力等都是具有破坏性的。
    企业机密泄露的风险
在经营过程中，难免会有员工泄露企业机密，可能因此为公司带来经营上的损失甚至为公司的竞争发展带来破坏性的灾难。
6.5    模式风险
    模式固化的挑战
虽然在前期的运作上会有很大程度的指导作用，但是在规模化效应逐步实现之后，我们最大的瓶颈就可能会是我们的商业模式本身，到时候我们是否能够跨越我们的瓶颈？应对既有的商业模式固化对我们带来的挑战？
    新模式替代的风险
在未来的运作中，一定会有模仿者模仿我们的商业模式，由于其具有新进入的优势，就有可能产生新的比我们更好的商业模式，会成为替代我们的威胁。
6.6    人事风险
“铁打的营盘，流水的兵”再出色的企业也只能培养出出色的人才，把人才留为己用对每个企业来说都是困难的。因此我们把人事风险的重点放在团队上，只有保持团队竞争力和相对的稳定性才是致胜的关键。
    团队不稳定的风险
一个成功的团队可以造就一个企业的成功，团队是企业竞争力中唯一不可复制的，稳定的高层团队是企业成功的基础。如何保持团队稳定？如何保持团队持续的为企业服务？
    团队人才素质的风险
这里所说的用人,主要是指核心人员的选拔任用。核心人员是企业高层团队重要的组成，有能力、有高度责任心的核心人员就能够更加容易提高团队的凝聚力，也就更能够提升团队的整体作战能力。核心人员的组成是我们值得深思的问题。
    人员的变动风险
人是团队重要的组成部分，虽然人员的流动是无法避免的，但是核心人员的流动要尽量避免，只有稳定的核心团队才能够造就一个成熟的企业，因此如何避免由于核心团队的相对不稳定性造成的损失是我们要思考的。
6.7    公关风险
    公关策略制定的风险
公关策略的制定决定了整个经营的公关活动的基础，同时公关策略的制定关系的大量的资金投入，错误的公关策略不仅会造成大量的资金投入浪费，更是无法实现既定的目标，使目标成为泡影。
    公关策略执行的风险
正确的公关策略制定以后，需要严格的执行，在执行过程中，执行团队就会发现既定的公关策略可能存在的问题，由于管理僵化或者沟通不当很容易造成执行过程中的策略调整没有跟进使得目标无法现实，这种风险是需要回避的。
    公关危机处理的风险
由于家政业务是受众广泛而且与社会福利、就业问题紧密相关，难免产生一些对我们品牌不利的传闻，如果处理不当就会产生很多不利的影响，这个方面的风险必须重视