中财网铅笔的量词是什么:品牌营销代理方案草稿新34贾长松演讲笔记摘录人才至尊贾长松老师（邵记）
来源：百度文库 编辑：中财网 时间：2024/05/09 08:11:23
人才管理思想篇
1. 人才赢利：企业赢利靠人才
2. 人才培养：用系统管人，按规矩办事
3. 人才管理：一切管理为了爱
优秀系统五大特征：
1. 爱
2. 工具
3. 标准
4. 执行
5. 规矩（利益的分配模式）
人才系统建设篇
1. 激发人才潜力组织
2. 人才组织机构图
3. 人才赢利系统
组织机构图
一、 权力分配
1、 集权式
2、 授权式
3、 规范式
二、 组织机构图的形式
1、 子公司制
2、 连锁制
3、 事业部制
4、 有限责任公司制
5、 分公司制
我们要挣该挣的，分够该分的。
这个世界的分配从来不是按投资来分配的。
这个世界没有谈判，只有强者向弱者的通知。
人才组织机构图
做到行业第一必须知道三个字“类金融”。
连锁制企业的要求：
1. 统一的财务管理；
2. 统一的招聘流程；
3. 统一的产品；
4. 统一的考核；
5. 统一的业务流程；
6. 统一的生涯规划；
7. 统一的服装；
8. 统一的文化。
“简装的事情重复做，重复的事情做简单。”
事业部的建设要求：
1. 客服部要与营销中心分开；
2. 财务部一定要独立；
3. 建立以营销为导向的企业。
出人头地：1、营销 2、懂财务 3、营销的流程（客户部）
人才招聘工具篇
1. 工作分析工具
2. 人才招聘工具
3. 简历筛选工具
4. 文化匹配工具
5. 需求测试工具
6. 行为面试工具
7. 经验考察工具
一、 工作分析工具
1. 人人有事做，事事有人做
工作分析表
表一、任职标准
1、 从事岗位的名字
2、 有无兼职
3、 上级
4、 下级
5、 学历要求
6、 上岗的条件
表二、工作标准
重要性
具体工作
占用时间
1
收款
50%
3
管理营销团队满意度
15%
4
每月5日上交部门客户资料
5%
5
调查竞争对手报表
5%
2
协助业务员开发新市场2个
20%
6
解决客户投诉率100%
5%
一切的管理在于要求
二、工作招聘工具
考核员工：左边看业绩，右边看行为。
小用看业绩，大用看品行。
招聘、薪酬、绩效
招聘有一个最重要的指导方向是：一定要招到比我们优秀和比我们更加匹配工作岗位的人。
招聘不是雇佣，而是一种相互的吸引。
“碰瓷”招聘五大步骤：
第一大步：简历筛选 第二大步：文化匹配度 第三大步：需求调查 第四大步：行为面试 第五大步：经验考查
招人要招匹配的人：
什么叫匹配？就是和这个岗位相当，薪酬要求相当，能力要求相当，工作时间要求相当的人。
招聘人才的法则：
用你的行业与你的公司优秀的人才标准作为标杆去招匹配的人才。
简历招聘七个因素：
1. 年龄
2. 学历
3. 行业经验
4. 性别
5. 婚姻
6. 从业经验
7. 生活地
外地城市（1分）、外地农村（3分）、本地城市（1分）、本地农村（2分）
年龄：25-30岁（4分）、24-28岁（2分）、21-24岁30-35岁（1分）
从以上7个因素评估分数
招聘标准图
我对工作的感觉
同事/同学们认为我最擅长的
同事/同学们认为我不足之处
我未来五年的职业发展规划
我应聘本岗位拥有的基本能力
招聘工作的准备：
1. 合适的场地
2. 企业价值观的塑造（企业介绍）
3. 招聘的流程
4. 标准简历表
文化匹配度？
是指公司和员工性格基因、思维模式和价值观是否能够做到充分的匹配。
什么样的人是最有力量的呢？
不是能力强的人，而是相互匹配，文化一致，高度信任凝聚在一起的人。这样的公司才有力量。
有六种人必须要测文化匹配度：
第一种人：营销人才
第二种人：营销服务人才
第三种人：技术人才
第四种人：公司高管
第五种人：职能高管
第六种人：营销高管
文化匹配度
26项选5项最喜欢的；选5项最不喜欢的：
1. 独立处理工作，不需要别人监督。
2. 沟通能力就是与客户、供应商、同事
3. 需要别人的支持与鼓励，就是需要受到他人的欣赏鼓励和支持。
4. 领导他人就是能有效的组织并影响到他人。
5. 重视工作就是将工作放到个人利益之前。
6. 升职的机会就是担任更大的职责和更高的职位，这个人想升官。
7. 应付重复性的工作，工作的方法固定及程序经常重复变化不大。
8. 进行多元化的工作同时进行多项工作。
9. 取悦就是他与陌生人打交道让别人感觉到非常的愉悦高兴。
10. 包容性，设身处地为他人着想。
11. 忍耐性，就是长期面对不愿意接受的事物仍能保持常态。
12. 写作的能力，就是习惯于将自己的思想通过文字表达出来。
13. 分析的能力，对数据敏感并能找出其中的规律。
14. 成就感，面对工作上的挑战。
15. 获取别人的注意和器重。
16. 指导他人就是帮助别人学习提高工作技能。
17. 奖金制度他接受不稳定的收入，他收入取决于工作的业绩，而不是拿固定的工资。
18. 应付复杂的工作，工作程序多，广泛接触。
19. 不断学习，工作上要不断地学习，增加知识，改进技能。
20. 创造力，他运用各种个人的创意以完成工作或解决问题。
21. 处事细心，需要细心处事，关注细节，以完成工作。
22. 能接纳不同的观点，能与不同的背景和思想的同事合作。
23. 工作节奏快，他能迅速完成工作。
24. 成就获得赞赏，因工作成就而获得嘉奖。
25. 积极参与的领导方式
26. 积极参与就是他积极投入于参与管理决策以达到自主管理的境界。
文化匹配度测试工具（表二）
我喜欢的五项（吻合度）
我不喜欢的五项（吻合度）
营销人员喜欢标准
喜欢的标准：十四、一、十九、二、二十
不喜欢的标准：七、八、十一、十二
六大岗位的标准：
高层管理岗位：
最喜欢的：一、五、十六、十九、二十一
不喜欢的：三、十、十一、十五、十八
业务人员：
最喜欢的：一、二、十四、十九、二十
不喜欢的：四、七、八、十一、十二
生产管理人员的标准：
最喜欢的：十三、十六、十九、二十三、二十六
最不喜欢的：七、九、十二、十八、二十
职能高级管理人员：
最喜欢的：二、四、十二、十三、二十五
最不喜欢的：一、七、十一、十八、二十四
技术岗位：
最喜欢的：五、十四、十九、二十、二十一
最不喜欢的：七、十二、十三、十七、十八
营销高管：
最喜欢的：一、二、三、十四、十九
最不喜欢的：七、九、十一、二十二、二十三
员工离职的五大原因：
1. 企业没有发展前景
2. 企业文化比较不好
3. 没有优秀的上级
4. 薪酬有问题
5. 绩效考核不公平
要考虑员工的需求、员工的行为。
需求匹配可以留下员工，满足部分需求，激发员工动力。
价值需求测评：
请回答下面问题，完全如此请打2分，基本符合请打1分，完全不是请打0分。
1. 我满脑子创业并有所行动
2. 我会理财，让钱能生钱
3. 我经其他的朋友或同学收入相对较高
4. 我有独特的项目并形成了行动力
5. 我对未来的事情分析较准
6. 我为团队的成功可以得罪人
7. 我善于外交
8. 我经常做而不是经常说
9. 我经常吃饭很在意营养而且不多吃
10. 我一天的睡眠平均不少于七小时
11. 我很平淡地看待钱
12. 我时常忘记苦恼的事情
招聘不恰当提问
1. 理论性问题
2. 假设性问题
3. 未来性问题
4. 说谎性问题
面试要问四种问题
1. 过去的行为
2. 行为的证据
3. 经历性的问题
4. 最后的决策
问题=标准-现象
学习力的评判标准：
1分：有学习意识但无行动
2分：主动学习
3分：自费学习并得到技能
4分：学习后用于实践
5分：学习后实践并得到良好效果
主动性的评判标准：
1分：等候
2分：询问有何工作可给分配
3分：出建议，然后再作有关行动
4分：行动，但例外情况下征求意见
5分：单独行动，定时汇报结果
承担责任的评判标准：
1分：承认结果，而不是强调愿望
2分：承担责任，不推卸、不指责
3分：着手解决问题，养活业务流程
4分：举一反三，改进业务流程
5分：做事有预见，有防误设计
清财的评判标准：
1分：不违反财务制度
2分：没有任何财务问题并主动接受监督
3分：不因自身利益而破坏游戏规则
4分：主动节省费用并不影响工作质量
5分：因为财务明磊对其他成员产生影响力与威慑力。
领导力的评判标准：
1分：任命员工合理（领导力一级：任命权）
2分：能正确评价员工付出与回报协调性（领导力二级：薪酬权）
3分：对员工业绩及态度进行客观评价（领导力三级：考核权）
4分：掌握岗位精确工作技术及全面专家技术并组织实施产生良好效果，培训员工为胜利者（领导力四级：专家权）
5分：影响力大员工自愿追随并付出贡献（领导力五级：品格权）
人际关系的评判标准：
1分：接受邀请，维持正常工作关系
2分：建立融洽关系，讨论非工作事例
3分：社会交往普遍发生
4分：成为密友并能正当拓展业务
5分：亲和力强，感染不同层次社会伙伴成为战略合作方
客户服务的评判标准：
1分：客户为中心有的人提供必要的服务
2分：迅速不可辩解地解决客户的需求
3分：找出客户深层次的需求并提供相应的产品
4分：成为客户信赖的对象并且维护组织的利益
5分：长远着手解决维护客户的利益
1. 人才赢利：企业赢利靠人才
2. 人才培养：用系统管人，按规矩办事
3. 人才管理：一切管理为了爱
优秀系统五大特征：
1. 爱
2. 工具
3. 标准
4. 执行
5. 规矩（利益的分配模式）
人才系统建设篇
1. 激发人才潜力组织
2. 人才组织机构图
3. 人才赢利系统
组织机构图
一、 权力分配
1、 集权式
2、 授权式
3、 规范式
二、 组织机构图的形式
1、 子公司制
2、 连锁制
3、 事业部制
4、 有限责任公司制
5、 分公司制
我们要挣该挣的，分够该分的。
这个世界的分配从来不是按投资来分配的。
这个世界没有谈判，只有强者向弱者的通知。
人才组织机构图
做到行业第一必须知道三个字“类金融”。
连锁制企业的要求：
1. 统一的财务管理；
2. 统一的招聘流程；
3. 统一的产品；
4. 统一的考核；
5. 统一的业务流程；
6. 统一的生涯规划；
7. 统一的服装；
8. 统一的文化。
“简装的事情重复做，重复的事情做简单。”
事业部的建设要求：
1. 客服部要与营销中心分开；
2. 财务部一定要独立；
3. 建立以营销为导向的企业。
出人头地：1、营销 2、懂财务 3、营销的流程（客户部）
人才招聘工具篇
1. 工作分析工具
2. 人才招聘工具
3. 简历筛选工具
4. 文化匹配工具
5. 需求测试工具
6. 行为面试工具
7. 经验考察工具
一、 工作分析工具
1. 人人有事做，事事有人做
工作分析表
表一、任职标准
1、 从事岗位的名字
2、 有无兼职
3、 上级
4、 下级
5、 学历要求
6、 上岗的条件
表二、工作标准
重要性
具体工作
占用时间
1
收款
50%
3
管理营销团队满意度
15%
4
每月5日上交部门客户资料
5%
5
调查竞争对手报表
5%
2
协助业务员开发新市场2个
20%
6
解决客户投诉率100%
5%
一切的管理在于要求
二、工作招聘工具
考核员工：左边看业绩，右边看行为。
小用看业绩，大用看品行。
招聘、薪酬、绩效
招聘有一个最重要的指导方向是：一定要招到比我们优秀和比我们更加匹配工作岗位的人。
招聘不是雇佣，而是一种相互的吸引。
“碰瓷”招聘五大步骤：
第一大步：简历筛选 第二大步：文化匹配度 第三大步：需求调查 第四大步：行为面试 第五大步：经验考查
招人要招匹配的人：
什么叫匹配？就是和这个岗位相当，薪酬要求相当，能力要求相当，工作时间要求相当的人。
招聘人才的法则：
用你的行业与你的公司优秀的人才标准作为标杆去招匹配的人才。
简历招聘七个因素：
1. 年龄
2. 学历
3. 行业经验
4. 性别
5. 婚姻
6. 从业经验
7. 生活地
外地城市（1分）、外地农村（3分）、本地城市（1分）、本地农村（2分）
年龄：25-30岁（4分）、24-28岁（2分）、21-24岁30-35岁（1分）
从以上7个因素评估分数
招聘标准图
我对工作的感觉
同事/同学们认为我最擅长的
同事/同学们认为我不足之处
我未来五年的职业发展规划
我应聘本岗位拥有的基本能力
招聘工作的准备：
1. 合适的场地
2. 企业价值观的塑造（企业介绍）
3. 招聘的流程
4. 标准简历表
文化匹配度？
是指公司和员工性格基因、思维模式和价值观是否能够做到充分的匹配。
什么样的人是最有力量的呢？
不是能力强的人，而是相互匹配，文化一致，高度信任凝聚在一起的人。这样的公司才有力量。
有六种人必须要测文化匹配度：
第一种人：营销人才
第二种人：营销服务人才
第三种人：技术人才
第四种人：公司高管
第五种人：职能高管
第六种人：营销高管
文化匹配度
26项选5项最喜欢的；选5项最不喜欢的：
1. 独立处理工作，不需要别人监督。
2. 沟通能力就是与客户、供应商、同事
3. 需要别人的支持与鼓励，就是需要受到他人的欣赏鼓励和支持。
4. 领导他人就是能有效的组织并影响到他人。
5. 重视工作就是将工作放到个人利益之前。
6. 升职的机会就是担任更大的职责和更高的职位，这个人想升官。
7. 应付重复性的工作，工作的方法固定及程序经常重复变化不大。
8. 进行多元化的工作同时进行多项工作。
9. 取悦就是他与陌生人打交道让别人感觉到非常的愉悦高兴。
10. 包容性，设身处地为他人着想。
11. 忍耐性，就是长期面对不愿意接受的事物仍能保持常态。
12. 写作的能力，就是习惯于将自己的思想通过文字表达出来。
13. 分析的能力，对数据敏感并能找出其中的规律。
14. 成就感，面对工作上的挑战。
15. 获取别人的注意和器重。
16. 指导他人就是帮助别人学习提高工作技能。
17. 奖金制度他接受不稳定的收入，他收入取决于工作的业绩，而不是拿固定的工资。
18. 应付复杂的工作，工作程序多，广泛接触。
19. 不断学习，工作上要不断地学习，增加知识，改进技能。
20. 创造力，他运用各种个人的创意以完成工作或解决问题。
21. 处事细心，需要细心处事，关注细节，以完成工作。
22. 能接纳不同的观点，能与不同的背景和思想的同事合作。
23. 工作节奏快，他能迅速完成工作。
24. 成就获得赞赏，因工作成就而获得嘉奖。
25. 积极参与的领导方式
26. 积极参与就是他积极投入于参与管理决策以达到自主管理的境界。
文化匹配度测试工具（表二）
我喜欢的五项（吻合度）
我不喜欢的五项（吻合度）
营销人员喜欢标准
喜欢的标准：十四、一、十九、二、二十
不喜欢的标准：七、八、十一、十二
六大岗位的标准：
高层管理岗位：
最喜欢的：一、五、十六、十九、二十一
不喜欢的：三、十、十一、十五、十八
业务人员：
最喜欢的：一、二、十四、十九、二十
不喜欢的：四、七、八、十一、十二
生产管理人员的标准：
最喜欢的：十三、十六、十九、二十三、二十六
最不喜欢的：七、九、十二、十八、二十
职能高级管理人员：
最喜欢的：二、四、十二、十三、二十五
最不喜欢的：一、七、十一、十八、二十四
技术岗位：
最喜欢的：五、十四、十九、二十、二十一
最不喜欢的：七、十二、十三、十七、十八
营销高管：
最喜欢的：一、二、三、十四、十九
最不喜欢的：七、九、十一、二十二、二十三
员工离职的五大原因：
1. 企业没有发展前景
2. 企业文化比较不好
3. 没有优秀的上级
4. 薪酬有问题
5. 绩效考核不公平
要考虑员工的需求、员工的行为。
需求匹配可以留下员工，满足部分需求，激发员工动力。
价值需求测评：
请回答下面问题，完全如此请打2分，基本符合请打1分，完全不是请打0分。
1. 我满脑子创业并有所行动
2. 我会理财，让钱能生钱
3. 我经其他的朋友或同学收入相对较高
4. 我有独特的项目并形成了行动力
5. 我对未来的事情分析较准
6. 我为团队的成功可以得罪人
7. 我善于外交
8. 我经常做而不是经常说
9. 我经常吃饭很在意营养而且不多吃
10. 我一天的睡眠平均不少于七小时
11. 我很平淡地看待钱
12. 我时常忘记苦恼的事情
招聘不恰当提问
1. 理论性问题
2. 假设性问题
3. 未来性问题
4. 说谎性问题
面试要问四种问题
1. 过去的行为
2. 行为的证据
3. 经历性的问题
4. 最后的决策
问题=标准-现象
学习力的评判标准：
1分：有学习意识但无行动
2分：主动学习
3分：自费学习并得到技能
4分：学习后用于实践
5分：学习后实践并得到良好效果
主动性的评判标准：
1分：等候
2分：询问有何工作可给分配
3分：出建议，然后再作有关行动
4分：行动，但例外情况下征求意见
5分：单独行动，定时汇报结果
承担责任的评判标准：
1分：承认结果，而不是强调愿望
2分：承担责任，不推卸、不指责
3分：着手解决问题，养活业务流程
4分：举一反三，改进业务流程
5分：做事有预见，有防误设计
清财的评判标准：
1分：不违反财务制度
2分：没有任何财务问题并主动接受监督
3分：不因自身利益而破坏游戏规则
4分：主动节省费用并不影响工作质量
5分：因为财务明磊对其他成员产生影响力与威慑力。
领导力的评判标准：
1分：任命员工合理（领导力一级：任命权）
2分：能正确评价员工付出与回报协调性（领导力二级：薪酬权）
3分：对员工业绩及态度进行客观评价（领导力三级：考核权）
4分：掌握岗位精确工作技术及全面专家技术并组织实施产生良好效果，培训员工为胜利者（领导力四级：专家权）
5分：影响力大员工自愿追随并付出贡献（领导力五级：品格权）
人际关系的评判标准：
1分：接受邀请，维持正常工作关系
2分：建立融洽关系，讨论非工作事例
3分：社会交往普遍发生
4分：成为密友并能正当拓展业务
5分：亲和力强，感染不同层次社会伙伴成为战略合作方
客户服务的评判标准：
1分：客户为中心有的人提供必要的服务
2分：迅速不可辩解地解决客户的需求
3分：找出客户深层次的需求并提供相应的产品
4分：成为客户信赖的对象并且维护组织的利益
5分：长远着手解决维护客户的利益